왜 직원 평가는 그런 문제입니까?
나는 처음부터 분명히하자. 나는이 주제에 대해 역설적 인 견해를 가지고있다.
직원 성과 검토는 제 의견으로는 훌륭합니다. 문제는 대개 검토 자체가 아니라 관리 부서가 처리하는 방식입니다.
요컨대, 우리가 "성과 검토 문제"라고 부른 것은 경영 문제의 핵심입니다. 성과 검토는 경영의 광범위한 단점에 대해 지난 몇 년 동안 모두가 좋아하는 채찍질 소년이되었습니다.
그렇다면 성능 검토 프로세스에 대한 통찰력을 얻으면 언제 어디에서 문제가 발생하는지 확인할 가치와 관심이 있습니다. 이를 위해 최근 직원 개입 회사 인 TINYpulse의 새로운 연구 결과를 읽었습니다. 다음은 연구의 주요 발견 사항과 이에 대한 나의 반응입니다.
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검토가 너무 시간이 많이 걸립니다. 성능 검토에 대한 주요 불만 사항 (관리자의 31 %와 직원의 26 %)은 시간이 너무 많이 걸립니다. 물론 불필요하게 시간을 낭비 하지 않는 사용자 친화적이고 지나치게 관료주의가 아닌 검토 도구를 제공하는 것이 경영진에게 중요합니다. 그러나 합리적이고 효율적인 평가 도구가 주어지면 직원의 성과를 공정하고 신중하게 평가하는 것보다 관리 측면에서 무엇이 더 중요합니까? 그게 관리의 중요한 역할이 아닌가?
관리자는 편견을 가질 수 있습니다 – 이것은 두 번째로 큰 불만이었습니다 (관리자의 17 %와 직원의 10 %). 관리자는 직원들보다 자신의 동료의 객관성에 대한 믿음이 훨씬 적다는 사실 외에도 (고심한 통찰력!), 이것은 오래된 노골적인 불만입니다. 관리자는 공정하지 않고, 저를 좋아하지 않습니다. 내 평가는 사실보다 감정에 더 중점을 둡니다 . 다시 말하지만,이 문제는 경영진이 통제 할 수있는 수준입니다. 직원이 명확하고 측정 가능하며 합의한 사실 기반의 직무 목표를 연초에 설정하는 것은 경영진의 책임입니다. 이것은 시간과 생각이 필요합니다. 그러나 그것은 어떤 수단으로도 불가능한 일입니까? 거의. 반대로 나는 이것이 근본적 과제라고 말하고 싶다 : 명확한 목표를 세우고 그들을 관리하라.
이 새로운 연구의 가장 흥미로운 측면 중 하나는 세대와 성별에 따른 데이터 분석이었습니다. 여기를 파헤쳐야 할 것이 많지만, 나에게 이것은 가장 흥미로운 두 가지 발견 사항이었습니다.
밀레니엄 세대는 다른 세대보다 성과 평가를 싫어합니다 . 특히 베이비 붐 세대와 대조를 이룬 결과는 분명했습니다. 이 데이터에 따르면 Millennials의 24 %는 "성능 검토가 진행되는 것에 대한 두려움"을 봤으며 부이 머스의 14 % 만과 비교했습니다. 마찬가지로 밀레니엄 세대 중 31 %는 "부레이스의 22 %와 비교해 볼 때 자신의 리뷰에 편향 될 것"이라고 비난했다. "밀레니엄 세대는 다른 세대와 비교해 연간 리뷰가 두려워지고, 스트레스가 많으며, 리뷰에 편향된 느낌을 줄 가능성이 높으며, 리뷰 빈도가 바뀌기 쉽다"고 지적했다.
여성들은 남성보다 성과 평가를 싫어합니다. – 데이터에 따르면 21 %의 여성이 남성의 14 %와 비교하여 성과 검토를 "두려워"합니다. 보고서에 따르면 남성과 여성 사이의 임금 격차가 커지고 여성들이 관리자, 최고 경영진 및 이사회 구성원의 비중이 너무 낮게 나타나기 때문에 성과 검토 프로세스에 대한성에 기반한 우려가 추가되는 것은 당연한 일이다 . (아이러니는 91 개국에있는 22,000 개 기업을 대상으로 최근에 발표 된 또 다른 대규모 글로벌 연구에서 논의 된 바와 같이 여성 리더십 증대와 회사 수익성 사이에는 분명히 긍정적 인 상관 관계가 있습니다.)
이 모든 것에 무엇을할까요? 제 커리어 동안 나는 두어 번의 공연 리뷰를했고 약 50 점을 받았습니다. (제가 수년 동안 고용 된 Fortune 500 대 기업은 일 년에 두 번씩 필요했습니다.) 재미 있었습니까? 아니, 그렇게 말하지 않을거야. (그런 이유로 그것이 일이라고 불리는 것이 재미가 아닙니다. 혹시 누군가가 말하는 것을 들었습니까? 힘든 하루 전, 오늘 즐겁게 지낼 것으로 기대하지 않습니까? )하지만 그들은 하루가 끝날 때 합리적인 직원 성과를 평가하는 효과적인 방법? 균형을 감안할 때 나는 그들이 그렇다고 결론 내릴 것입니다.
관리 관점에서 성능 검토에 대해 확실하게 말할 수있는 두 가지 사항은 다음과 같습니다.
1. 관리자로서 명확한 목표를 설정하지 않고 일년 내내 의미있는 피드백을 제공하지 않는 경우 정식 "실적 검토"를 위해 일년에 한 번 앉아 있으면 모든면에서 스트레스가 많고 연결이 끊어집니다 경험. 기차 난파선을 닮을 수도 있습니다.
2. 관리자로서 명확한 목표를 세우고 일년 내내 솔직하고 의미있는 피드백을 제공하면 공식적인 성과 검토에 참여할 때 큰 문제가되지 않습니다. 관리라고하는 연속적이고 논리적 인 프로세스의 마지막 단계.
간단히 말해서 필자의 역설적 인 견해는 성능 검토가 거대한 만성적 문제 일 필요는 없다는 것이다.
즉, 경영진이 그 일을하고 있다면.
관리함으로써.
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생각? 항상 경영 이슈에 대한 독자의 시각을 듣는 데 관심이 있습니다.
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이 기사는 Forbes.com에서 처음 나타났습니다.
빅터 (Victor)는 유형 B 관리자 (Type B Manager)의 저자입니다.
