자기애 주의자를 생각할 때, 당신은 거의 절대적으로 자기 중심적이고, 장대하고, 관심을 모색하는 사람을 상상할 수 있습니다. 따라서 그러한 개인을 돌보는 것은 인생을 비참하게 만듭니다. 아마도 모든 가족 행사에서 중심 무대에 서기를 주장하는 친척이있을 것입니다. 사건이 다른 누군가에게 경의를 표하더라도,이 사람은 어떻게 든 주인공이되는 것을 목표로합니다. 사랑하는 이모의 생일을 기리는 리셉션에서이 사람이 일어나서 숙모와 연사에 대해 5 분 연설을합니다. 한편, 다른 경우에는이 개인의 당신과 다른 모든 사람들에 대한 공감의 부족은 장기간의 암석 관계에 기여합니다.
Hohenheim 대학 (독일) Hannah Helfrich와 Loughborough University (영국) Erik Dietl (2019)의 직장에서의 나르시즘에 대한 새로운 연구는 자기애가 항상이 독성을 가져야하는지에 대한 문제를 조사합니다. 주의력과 자기 계발을 끊임없이 추구하는 사람들은 어떻게 든 주위 환경에 긍정적 인 변화를주는 개인으로 변모 할 수 있습니까? Helfrich와 Dietl은 나르시시즘이 그 측면에서 바라 볼 때 그 대답이 “예스”라고 믿습니다.
병적 인 것이 아니라 동기 부여의 관점에서 나르시시즘을 바라 보았을 때, 독일 – 영국 연구자들은 나르시시즘의 구성 안에서 감탄과 경쟁을 구분합니다. 그들은 “한편으로 자기애 주의자들은 바람직한 결과에 접근하기 위해 높은 동기 부여를 얻었으며 자기 확신은 그들에게 막대한 에너지를 부여 할 수있다 … 반면에 자아 주의자들은 자아를 잃어 버리지 않고 자아를 보호하기위한 동기를 부여 받았는데, 다른 사람들의 평가 절하는 사람들의 진보를 억제하고 사람들을 소멸시킬 수 있습니다. “(259 쪽). 존경의 요인은 자기애 주의자들이 자신이 속한 집단이 무엇이든 그 원인을 발전시키는 데 도움이됩니다. 경쟁 요소는 그룹에서 다른 이들을 “소멸”시키는 데 최선의 노력을 기울인다는 것을 의미합니다. 이 관점에서 주목을 끄는 친척의 연설은 모두가 이모에 대해 더 잘 느끼도록 도울 수있을뿐만 아니라 자신의 기념 비고를 원했던 모든 사람들을 괴롭힐 수도 있습니다.
Helfrich and Dietl 연구에 직원과 상사에 대한 두 가지 시각이 제시되었습니다. 자기 결정 이론 (Self-Determination Theory, SDT)은 통제하에있는 느낌이 특히 직장에서 가장 큰 만족을 제공한다고 제안하는 동기 부여의 관점입니다. 연구자들은 업무와 관련하여 이러한 종류의 내재적 동기 부여를 통해 직원들이 자신감을 얻고 자신의 목소리를 낼 수 있다고 제안합니다. 두 번째 관점 인 NARC (Narcissistic Approximation and Rivalry Concept)는 자기애의 두 측면을 구별합니다. 그러나 리더는 직원들이 원하는 것에 대한 자신의 이론을 가지고 있습니다. 리더의 암묵적 팔로워 이론 (IFT)은 “리더의 지각, 평가 및 행동이 … 작업 과정에 영향을 미치는 가장 강력한 맥락 적 요인 중 하나”(260 페이지 참조)를 나타낼 것을 제안합니다. 다시 직장 밖의 상황을 살펴보면 동일한 프로세스가 소셜 그룹 내에서 작동 할 수 있습니다. 축하 행사에서 가족 “지도자“는이 친척이 자기 중심이 아니라면 이모에게 너무 오래 주어서 기뻐할 수 있습니다. 감탄 요인은 경쟁을 능가하며 결과적으로 모든 것이 더 원활하게 진행됩니다.
Helfrich와 Dietl은 세 가지 상호 관련된 영역에 대해 자기애주의를 묘사합니다. 감탄을 위해 노력하는 사람들은 독창적 인 것처럼 보이고, 장대 한 환상에 개입하고, 매력적이되도록 많이 의존합니다. 대조적으로 자아 도취 주의적 경쟁은 다른 사람들보다 나아지기 위해 노력하고, 또한 가치를 평가 절하하고 공격적인 방식으로 패권주의의 목표를 추구합니다. 다른 말로하면, 맨 위를 향해 도망 간다. 그 과정에서 자기애 적 경쟁이 높은 사람들은 적대하고 민감하지 않은 방식으로 행동하며, 다른 사람들을 거부하고 비판하게합니다. 그런 다음 나르시시즘의 두 번째 패싯은 고도로 자멸적인 것으로 간주 될 수 있습니다. 나르시시즘의 이러한 측면들이 동기 부여와 교차 될 때 작가들은 권위있는 사람들이 자신감을 얻고 지배적 인 행동을 보여줌으로써 자신감을 갖게한다고 지적했다. 그들은 차례 차례로 성공하고, 다른 사람들이 존경하며, 그들의 호기심에 대한 감각이 더욱 커지도록 칭찬합니다. 경쟁 요소가 높은 사람들은 다른 사람들의 성공에 위협을 덜 받고, 자존심이 낮아지고, 자신의 실패를 부끄러워 할 것입니다. 또한 목소리를 내면 사람들은 자신의 업무에보다 적극적으로 참여할 수 있으며 지도자와 더 나은 관계를 유지하게됩니다. 지도자가 자치권을지지하고 스스로 번영 할 수있게되면 노동자의 내재적 동기 부여가 더욱 강화 될 것입니다.
Helfrich와 Dietl은 다양한 조직에서 독일 직원 및 그 리더의 견본에서 이러한 복잡한 프로세스를 테스트했습니다. 268 명의 리더 – 직원 쌍 샘플을 통해 각자의 역할과 관련된 설문지를 작성했으며, 직원들은 두 개의 자기애 적 요인에 대해 자신을 평가했습니다. 그들의 지도자들은 종업원을 산업 및 시민권 차원 (예 : 팀 선수)으로 평가했습니다. 직원들은 또한 지도자들이 자신의 이익을 위해 개인으로서 개발할 수 있도록 허용 한 정도와 지도자 주위에 자신을 표현할 때의 안전감을 평가했습니다.
통계 모델링을 사용하여 이러한 변수들 간의 상관 관계를 풀어 나르시즘 적 감탄이 직원의 권한 부여와 음성을 긍정적으로 예측하고 경쟁이 두 결과를 부정적으로 예측하는 모델을 개발할 수있었습니다. 그러나 지도자가 직원의 권한 부여에 대한 긍정적 인 견해를 가질 때 경쟁의 부정적인 영향은 다소 완화되었습니다. 좋은 고용인은 나르시시즘이 자기 중심적이며 다른 사람들을 격하 시키려하지 않는 한 자기애가 높을 수 있습니다. 개인이 자기애 적 경쟁에서 높다하더라도, 이것은 과거의 부정적인 행동을 볼 수 있었던 지도자에 의해 다소 상쇄 될 수 있습니다.
저자들이 지적했듯이, 그들의 연구는 가능한 모든 영향을 통제 할 수 없었고, 독일의 조직에서 전적으로 수행되었습니다. 또한 실제 직원 성과에 대한 데이터도 없었으며 성별, 연령 또는 교육과 같은 인구 통계 학적 요인도 고려하지 않았습니다. 이 연구는 한 번에 이루어졌으며, 통계적 모델링이 적절하게 수행되었지만 시간이 지남에 따라 사람들을 추적한다면 결과는 더 유익 할 것입니다.
그럼에도 불구하고이 연구 결과는 나르시즘이 직장에서, 그리고 아마도 가족 모임이나 다른 사회 환경에서도 그다지 좋지 않은 새로운 방법을 제시합니다. 각광을 받음으로써 관심을 찾고 있지만, 그 과정에서 다른 사람들을 능가하려고 시도하지 않는 사람들은 다른 구속력있는 특성을 가질 수 있습니다. 이모에게 긴 공물을 바치는 과정에서이 긴 연설자가 당신과 다른 친척들에 대해 좋은 것을 말하고 있다는 것에 놀라실 수도 있습니다. 이 문제를 해결하는 열쇠는 다른 사람의 발걸음을 들으면서주의를 끌지 않는 것입니다. 누가 알아? 다음에이 사람에게 명예를달라고해도됩니다. 자기애주의에 대한 감탄의 필요성에 기여하는 것과 같은 자질은 사건을 성공으로 이끄는 데 효과적 일 수 있습니다.
요약하자면, 나르시시즘의 두 가지 형태의 차이를 알면 감탄을 찾는 사람들과의 관계가 실현 될 것보다 더 성취 할 수 있습니다.
참고 문헌
Helfrich, H., & Dietl, E. (2019). 직원 자기애는 항상 독성이 있습니까? – 자아 존중감, 경쟁 및 리더의 직원 목소리에 대한 암묵적 팔로워 이론의 역할. 유럽 일기 및 조직 심리학 저널. doi : 10.1080 / 1359432X.2019.1575365
