이것은 2 부작의 두 번째 부분입니다. 1 부는 여기에 있습니다.
이 원문에 대한 후속 조치는 산업 조직 심리학자 인 제가이 경우 컨설턴트 및 전문가 증인으로 해결해야하는 몇 가지 문제를 요약합니다. 여러 가지 상호 관련 문제로 인해 복잡합니다. 이 기사는 모든 문제를 다룰 때 너무 길 것입니다. 그러나이 사건의 근본 원인 중 하나는 주요 문제입니다 . 즉, 서로 다른 영향입니다.
이 두 번째 기사에서는 작업장에서 영향을받을 수있는 사람들에게 미치는 영향과 그 영향에 대해 살펴 봅니다. 그러나 첫째, 파트 1에서 확인 된 문제의 요약은 다음과 같습니다.
이별 영향
처음부터 대학의 입장은 (a) 차별이 없었으며 (b) 차별이 있었더라도 차별 할 의도가 없었습니다 (합리적이고 관습적인 모집 및 선발 절차에 의해 입증 됨). 차별이 발생하지 않았다는 그들의 주장은 사건의 문서화되고 분명한 사실에 의해 쉽게 논박된다 (1 부 참조). 그러나 채용 및 선정 절차가 합리적이고 공정하며 편견이 없다는 주장은 어떻습니까?
고용주는 최선의 의도가 아닌 결과에 따라 법적 책임을집니다. 이 대학이 합리적이고 공정하며 편파적이지 않은 선발 과정을 수행하고 있다고 믿었던 것은 분명합니다. 그럼에도 불구하고 최종 결과가 입증 가능한 차별 (이 경우) 인 경우, “죄송합니다. 우리가 의미하지는 않았습니다.”는 변호가 아닙니다.
이 박사 과정의 3 년 과정에서 아프리카 계 미국인 만 전임 교수로 고용되었음을 명심하십시오. 대학 (고용주)은 민족적으로 균질 한 결과를 발견하지 못했다고 주장 할 수 없습니다. 대학의 이른바 합리적이고 공정한 HR 관행이 인종적으로 왜곡 된 결과를 낳았 음을 고려할 때, 대학은 취업 정책과 절차를 수정하고 해당 프로그램을 위해 교수진을 고용하는 데 더 이상 ‘oopsies’를 투입하지 않아야한다는 이중적 의무가있었습니다.
이질적인 영향은 민권법 제 VII 편에 명시된 평등 고용 기회 요건과 관련된 법적 원칙입니다. 본질적으로, 순 결과가 고용, 승진 또는 기타 업무 관련 기회로부터 보호 계급을 체계적으로 배제하는 경우, 표면적으로 합리적이고 공정하며 적절하다고 생각되는 고용 관련 관행이 불법적으로 차별적 일 수 있다고 주장합니다. 차별이 결과 인 경우 좋은 의도는 아니고 그럴듯한 정책과 관행이 중요하지 않은 결과입니다. 고용주는 고용 관련 의사 결정의 순 결과뿐 아니라 HR 정책 및 관행을 모니터링하는 데 경계하고 적극적으로 노력해야합니다.
Griggs v. Duke Power : 이질적인 영향의 기원
1964 년 민권법 Title VII가 통과 될 때까지 Duke Power Company는 종업원들을 인종별로 분리했습니다. 흑인 고용인은 육체 노동에 제한되어있었습니다. 타이틀 VII가 법률이되었을 때, 공작은 분명한 차별을 그만 두었습니다. 그러나 회사는 이전에 “백인 전용”일자리를 신청 한 모든 사람들이 고교 졸업장을 받거나 IQ 테스트에서 최소 점수를 얻도록 요구하는 새로운 채용 및 홍보 정책을 시행했습니다. 이것은 흑인 직원을 저임금, 수작업 노동에 종사하는 효과가있었습니다.
이 사건은 대법원까지 나아 갔다. 대법원은 새로운 요구 사항이 문제의 직업을 수행 할 자신의 능력을 예측할 수 있다는 증거를 발견하지 못했다. 법원의 판결문에서 Warren Burger 판사는 Title VII “명백한 차별뿐만 아니라 형태 상 공정하지만 실천적인 차별을 금지합니다.”차별적 인 영향이 탄생했습니다. 의회는 이후 이질적인 충격 교리를 1991 년 민권법에 포함 시켰습니다.
4/5 규칙
Griggs 이후로 수많은 사례들이 추가로 적용되었거나 확장되었거나 다른 영향이 어떻게 적용되었는지를 수정했습니다. 오늘날 EEOC은 “4/5″규칙 또는 “80 % 규칙”으로 알려진 이질적인 영향에 대한 추정 테스트를 적용합니다. 연방 가이드 라인에서는 “인종, 성별 또는 인종에 대한 선택 비율 가장 높은 비율을 가진 그룹의 비율의 4/5 (또는 80 %) 미만인 그룹은 일반적으로 연방 집행 기관에 의해 악영향의 증거로 간주 될 것입니다. ”
4/5 규칙은 이질적인 영향에 대한 추정적 테스트 (결론적으로 결정적인 테스트와 반대되는)이기 때문에 “집에 불이났다”는 것보다 “나는 연기가 나는”것과 비슷합니다. 더 이상의 질문에 합당한 의혹을 제기합니다. EEOC의 수사, 고객의 변호사, 컨설턴트 및 재판의 증인으로서 (나는 그와 같은 경우) 우리의 결합 된 노력을 통해 결정적인 결과를 제공 할 것입니다.
물론 EEOC은 타이틀 VII 위반에 대한 설득력있는 증거가 제시 될 때까지 중립적입니다. EEOC은 차별 대우를 받으면 A, B, C 케이스로 분류하는 초기 심사를 실시합니다.
“A”사건은 더 이상의 조사없이 차별이 즉시 명백한 사건입니다. 또한, 차별이 많은 사람들에게 영향을 미칠 수있는 계속적인 위반 (또는 이미 그렇게 된 경우) 인 경우에는 사례가 “A”로 평가 될 가능성이 더 큽니다. 예를 들어 EEOC은 텍사스로드 하우스 (Texas Roadhouse)에서 1,200 만 달러의 합의금을 확보했습니다. 식당 체인은 고객에게 보이는 포지션에 대해 구형 (40+ 명) 지원자를 고용하지 않기로 체계적으로 연령 차별을했기 때문입니다.
혐의가 사실이라면 “B”사건은 선의의 차별 사건 일 수 있습니다. 그러나 EEOC은 증거를 검토하고 면담을 실시하여 사실을 결정하고 주장이 사실에 의해 뒷받침되는지 여부를 결정해야합니다. EEOC은 이것을 확인하지는 않았지만, 현재의 사례가 “B”로 분류되어 있다고 생각합니다. 나는 증거를 보았으며 그 중 많은 부분이 있지만 EEOC은 아직 조사를 시작하지 않았습니다. 현재 EEOC은 양 당사자가 중재에 가도록 촉구하고 있습니다. 그리고 지금 당장 양측이 그 일에 순종 할 것처럼 보입니다.
“C”의 경우는 EEOC이 관할권을 가지지 않는 공평성 또는 불만을 분명히하는 기관입니다. “C”사건은 신속하게 기각되지만, 기관은 피해자에게 법원에 소송을 제기하기위한 전제 조건 인 소송 권 고지서를 제공합니다.
개인적으로, 저는 EEOC 사건과 관련이 없었습니다. 고용주의 모든 행동이 자신의 소송을 약화시키고 직원의 소송을 강화했습니다. 올해 내 고객의 크리스마스 스타킹에 석탄 덩어리 중 다이아몬드가있을 수 있습니다.