문화는 점심을위한 전략을 먹는다. 매번 어디에나.
당신은 "문화는 점심을위한 전략을 먹는다."라는 말을 들었을 것입니다.
그것은 많은 관리계에서 널리 퍼져있는 개념이며 심지어 책 제목이기도합니다. 일부는 관리 구루 피터 드러커 (Peter Drucker)에게이 개념을 도입 한 것에 대한 공로를 인정하지만, 그것이 훨씬 더 뒷걸음질 친다 고 생각됩니다. 헨리 포드는 그것을 따라 갔다고한다. 알렉산더 대왕은 아마도 초기 버전을 가졌을 것입니다.
모든 유형의 비즈니스 및 조직의 소유자 및 관리자에게 자주 말씀하는 내용과 관련이 있습니다. 여러면에서 관련성이없는 사람들을 생각할 수는 없습니다.
논리는 이렇습니다 : 큰 계획이 얼마나 훌륭한 지간에 환경을 지원해야하는 문화와 문화가 있어야합니다. 문화가 없으면 귀하의 큰 계획은 결국 선반 위의 서류 더미가 될 것입니다. 계획에 대해 많은 회의를 가질 수도 있습니다. 포스터를 올려 놓고 정기 모임을 계획하고 다른 유형의 지원을 개발할 수 있습니다. 하지만 귀사의 조직 운영 방식에 기탄이없는 한 멀지 않습니다.
필자는 직원의 "참여"를 개발하는 데 많은 노력을 기울였습니다. 갤러거 조직 (Gallagher Organization)은 전형적인 작업 그룹에서 약 25 %의 직원이 약혼했으며 15 %는 약혼했고 60 %는 약혼 또는 약혼하지 않은 것으로 나타났습니다.
탈퇴 한 15 %는 실제로 당신과 조직 및 문화에 대항하여 행동 할 것입니다. 때로는 주위를 돌려서 변환 할 수 있습니다. 그들은 종종 지적이고 잠재적으로 생산적이지만 많은 이유로 부정적인 영향을 주며 직장에 부정적인 영향을 미칩니다. 가장 좋은 방법은 종종 그들을 제거하는 것입니다. 우호적 인 분리가 바람직하지만 때로는 우호적으로 분리되어야합니다.
어떤면에서 가장 어려운 그룹은 중간에있는 사람들로 구성되어 있습니다. 60 %는 풀려나지도 않았고 진정으로 참여하지도 않았습니다. 좋은 전술은 다시 한 번 부정적인 영향을 제거하는 것입니다. 참여의 비율이 증가함에 따라,이 중간 집단은 흐름과 함께가는 경향이 있습니다. 이것은 처음 엔 느릴 수 있지만 일반적인 직장 내 참여를 늘리면 중간에있는 사람들이 대다수를 따르는 경향이 있습니다.
몇 가지 고려 사항이 이러한 관찰을 따릅니다. 예를 들어, 직원의 도덕은 항상 음식을 제공 할 수있는 것은 아니지만 모든 결정이 아니라 대부분의 경우 염두에 두어야합니다. 그렇다고해서 정책 및 절차가 직원의 승인을 지속적으로 충족시켜야 함을 의미하는 것은 아니지만, 조치가 저항을 유발하거나 분개를 유발할 가능성이있는 경우, 특히 직원 지도자 또는 의견 작성자로 확인 된 경우 그 이유를 신중하게 전달해야합니다.
좋은 예가 일부 지불 과정에서 수정으로 인해 필요한 변화 또는 불쾌한 경제 일 수 있습니다. 이는 비용 상승이나 소득 감소로 인해 필요한 긴축 노력 중 하나입니다. 또는 새로운 규정에서 요구하는 절차상의 변경 일 수 있습니다. 원인에 관계없이 사무실에있는 모든 사람이 이러한 변경이 필요한 이유를 이해한다고 가정하지 마십시오.
이러한 변화와 그 이유를 설명하기 위해 시간을 가지십시오. 아마도 삽화 또는 그래프를 사용해도됩니다. 간단하게하세요 – 이것은 할리우드 제작이 아니며 제작자가 아닐 수도 있습니다. 그러나 무엇이 필요한지에 대한 명확한 그림은 그대로 말로 표현할 가치가 있습니다.
이것은 간단한 예이며 많은 변형에 직면하게 될 것이지만 계획을 세우려고 할 때 이러한 생각을 명심하십시오. 직장 문화에 대한 고려에서 가장 중요한 것은 먼저 그 중요성을 인식하는 것입니다. 항상 훌륭한 전략이 필요하지만 전략이 번창 할 수있는 좋은 문화를 만드는 것을 잊지 마십시오.