교수, 강사 및 교사는 현재 과정 평가에 직면 해 있으며 이는 매우 중요하게 받아 들여집니다. "Rate my Professor"는 널리 알려져 있으며 대부분의 과정 평가는 온라인입니다.
일부 교육 기관에서는 이러한 요약 된 평가를 웹에 게시합니다. 곧 모든 주제와 조직 전체에서 최고 및 최악의 강사를 알 수 있습니다. 최고가 종종 추구됩니다. 가장 최악의 수치.
조직의 강사들은 오랫동안 '행복 시트'의 요구에 노출되어 왔습니다. 트레이닝 매니저와 고객은 트레이닝의 효율성을 측정하기가 거의 없습니다. 전처리에 의해 '실제 성과'또는 '학습 된 것'을 측정하는 것은 매우 어렵 기 때문에 모든 손으로 그린 노트와 그림의 모든 변화에주의를 기울여 "행복한 시트"를 샅샅이 뒤집니다.
컨설턴트와 트레이너는 행복한 시트 결과를 토대로 고용되고 해고 될 수 있으며 그들이 그것을 알고 있습니다. 많은 사람들은 수년에 걸쳐 다양한 긍정적 인 점수를 얻을 수있는 다양한 "트릭"을 배웠습니다.
정치인과 행정 장관, 부총장 및 부통령은 이제 막 효과적인 교육 효과, 목표 타격, 끊임없이 증가하는 돈 가치에 대한 증거를 원합니다. 그들은 학생들이 가치있는 돈을 받고 있다는 증거를 원합니다.
이러한 평가는 적어도 과학적 타당성의 가짜 표현을 가지고 있습니다. 그들은 모든 고객 등급 후에 있습니다. 그래서 그들은 Brown 교수가 "잘 준비되고 조직 된"69 번째 백분위 수표에 있지만 "실제로 나를 생각하게 만들었습니다"는 14 번째 표본만을 보여줄 수 있습니다. 똑같이 가난한 늙은 교수 인 그린 (Green)은 분명한 천재이지만, "명확한 파워 포인트 슬라이드 (power point slide)"또는 "유용한 노트 (useful notes)"에 대해서는 8 백분위 수비에 끈질 기게 머물러있다.
대부분의 평가는 수단 (또는 모드)을 제공하지만, 항상이 표준에서 벗어나는 것은 아닙니다.이 경우에는 평가자 간의 불일치의 좋은 척도입니다. 등급이 성격이나 지능과 관련이 있다면 어떻게됩니까? 동일한 발표자가 외설이나 내향으로 상당히 다르게 평가된다는 생각은 무엇입니까?
따라서 코스 평가를 개선하는 새로운 산업이 있습니다. 사실 가르침을 향상시키지 않으면 서 교수 평가를 개선하는 데 노력을 기울이는 것이 더 현명하고 효율적입니다. 다양한 교사들이 때로는 유머와 때로는 괴로움과 함께 자신의 개인적인 경험에 대해 썼습니다. 그들은 일반적으로 더 나은 점수를 얻는 방법에 대해 다음과 같은 관찰과 제안을했습니다.
1. 남자가되기 : 학생들은 여성이 더 많은 도움과 도움이 될 것으로 기대하며, 그렇지 않으면 처벌을받습니다. 모든 학생은 여성에 대해 더 비판적으로 보입니다. 특히 가용성 및 코스 자극에 관한 문제와 관련됩니다. 당신이 남자라면 더 쉬울 것 같습니다. 그러나 사물은 변화하고 있습니다 : 실제로 그것이 정확한 반대입니까?
2. 잘 조직하십시오 : 정각에 시작하고 끝내고, 충분한 유인물을 가지고, 파워 포인트가 작동하는지 확인하십시오. 학생들은 "잊어 버리고 결석 한 교수들"에게 짜증을냅니다. 당신이 잘 조직되어 있다면 그들은 알게됩니다. 많은 사람들은 강연 전후에 슬라이드와 TED 토크 유형 비디오를 전송하기를 원합니다. 이렇게하지 않으면 기술에 익숙한 젊은이들이 정말로 심하게 평가 받게됩니다.
3. 부드러운 심사관이 되십시오 : Lenient 그레이딩은 교사 / 트레이너의 효율성을위한 마크의 강력한 상관 관계입니다. 당연히, 정말 재능있는 일은 힘든 일이지만, 상대적으로 적습니다. 또한, 모든 평가가 자신의 직책을 뒷받침 한 후에는 항상 자신의 교습 기술을 반영하여 풍부한 성적을 방어 할 수 있습니다. 그래서 자유 주의자들을 요리하고 C와 D 등급으로 매우 가벼워집니다.
4. 조기 평가를하십시오. 코스가 끝날 때까지 기다리지 말고, 특히 학생들이 시험을 치르게 될 것이라는 것을 알고 있다면. 약한 자들은 부적절한자를 비난 할 것이라고한다. 그들이 배운 것에 대한 시험을 생각하기에 앞서 그들을 일찍 붙잡아 라. 그들은 나중에 마크하는 것을 잊어 버리면 더 높게 표시합니다.
5. 전자적으로 보내는 시간을 선택할 수 있거나 적어도 선택할 수있는 경우 개인적으로 행복 시트를 제공하십시오. 모든 profundities과 일화 중 가장 재미있는 최고의 강의를 선택하십시오. 이 강연에 약간의 감정적 인 의견이 있고 마음에 호소하는 경우 도움이됩니다. 행복한 사람들은 더 높은 점수를줍니다.
6. 등급의 목적을 "설명"하십시오. 자신감 있고, 재미 있고, 편안하며, 긍정적 인 사람이 되십시오. 만약 당신이 감히, 높은 점수는 연구가 계속 유지 지적; 살아있는 5 명의 작은 아이들; 직업의 전체 부서. 간단히 말해서 "편"을 얻으십시오.
7. 더 작고 선택적인 그룹을 가르친다. 그룹이 작을수록 개인과 더 많이 소통하고 매력을 느낄 수 있습니다. 그들은 또한 더 선택적이고 선택되는 경향이 있습니다. 혼란스럽고, 불만을 품고, 큰 그룹에서 숨어있는 것을 조심하십시오. 물론, 이것은 항상 선택의 문제가 아니며 일부 교사와 강사는 수백 개의 거대한 그룹을 가르쳐야합니다.
8. 스타일과 기법을 믹스하고 매치하십시오. 속임수를 찾으십시오. 미디어를 사용하십시오. 새로운 기술을 사용하십시오. 비디오, CD Roms, 유명 인사 인터뷰를하십시오. 방문한 연사를 만나 트위터 사용을 장려하십시오. 현대 학생은 "초크 – 앤 – 토크"가 아닙니다. 그들은 웹의 기쁨과 빠르게 움직이는 이미지에 노출되었습니다. 코스를 끝내기위한 감정적으로 유발되는 특정 비디오의 중요성은 여기 또는 여기에 없습니다. 연례 평가에 또는 그 전에 최선을 보여주십시오.
9. 오락. 학생들은 열정적이고 표현력이 풍부하고 즐겁습니다. 한 유명한 연구에서 배우는 교수에게 저명한 교수의 자리를주었습니다. 콘텐츠가 거의 없었지만 문제가되지 않았습니다. 엔터테인먼트가 핵심입니다. 다 변수 통계와 같은 건조한 대상을 즐겁게 가르치기는 어렵지 만 불가능하지는 않지만 그렇게 할 수는 있습니다. 한때 지독하게 건조한 주제로 생각했던 것에 대해 매우 성공적인 TV 시리즈를 가진 모든 학자들을보십시오.
10. 기대를 설정하고 성취하십시오. 학생들이 사전 코스 평가 또는 기대 평가를하도록하지 마십시오. 비공식적으로 : 코스와 교사의 명성을 찾아 그들이 기대하는 것을 제공하십시오. 희망이 너무 높거나 비현실적 일 수 있다는 희망을 분명히 밝히고 학생이 실제로 원하는 것을 찾으십시오.
11. 학생들의 신념과 의제 모델링과 에코. 자신이 의견에 크게 동의하지 않더라도 자신의 의견을 확인, 에코, 홍보 및 채택하십시오. 좋은 증거가 있다고 믿어도 실망스러운 위치를 차지하지 마십시오. 그들은 당신이 그들 중 하나가되고 따라서 당신과 동일시하는 것을 좋아합니다.
12. 다음과 같은 능력이있는 경우에만 재능있는 학생들을 인정하십시오 : 입학 허가 기준을 높게 설정하십시오. 덜 유능한 사람은 실패를 교사에게 돌리는 것을 배웠고, 그렇지 않은 학생은 더 못했습니다.
13. 모두 평가하십시오. 교육 및 훈련 사업에는 항상 가짜 근거로 평가에서 제외되는 사람들이 있습니다. 모두가 포함되어 있다고 주장하십시오. 점수가 상대적으로 좋아 지므로 특히 하단에 점수 분포가 증가합니다. 게다가, 평가를위한 예외없는 정책을 주장함으로써, 당신은 도덕적이며 정치적으로 올바른 위치를 취할 수 있습니다.
이 모든 것이 깊이 냉소적입니까? 가난한 교사가 실수를 은폐 할 방법을 찾으려고합니다. 또는이 평가에 중대한 결함이있는 훌륭한 교사의 쓴 경험입니까?
도덕적 인 일부 "늙은 손"은 간단합니다. 훌륭한 교사 평가를 받기 위해 영리하고, 돌보며, 공감 스럽거나 헌신적 인 사람이 될 필요는 없습니다. 흥미롭게도, 평범한 태도를 취하고, 높은 기준을 세우고, 학생을 유혹하는 것을 거부하는 것은 잘못된 평가로 처벌받을 수 있습니다. 평가 결과가 시스템에 영향을 미치는 경우 시스템에 영향을 미치기 위해 더 많은 노력을 기울이십시오.
물론 더 어려운 질문은 이러한 "평가"에 결함이 있는지, 교사와 강사를 평가하는 더 좋은 방법은 무엇입니까?
약 40 년 전 미국의 한 비즈니스 교수 인 Donald Kirkpatrick은 우리가 네 가지 질문에 답할 필요가 있다고 제안했습니다.
1 참가자들이 프로그램을 좋아 했습니까? 그것은 교수와 훈련에 대한 그들의 반응입니다. 이것은 "행복한 시트"방법입니다. 그는 이러한 측정이 프로그램에 대한 긍정적 인 피드백과 부정적인 피드백을 분석하는데 가치가 있다고 주장했다. 그러나 참가자들이 얼마나 많은 것을 배웠는지 또는 그들이 습득 한 기술을 말할 수는 없습니다. 또한 여러 등급 오류에 매우 민감합니다.
2. 참가자들은 기술을 배웠습니까? 이것은 그들이 실제로 배운 것을 측정하려고합니다. 이 기술이나 지식은 훈련 전과 후에 측정해야합니다. 행동에 대한 추론이 아닌 관찰 가능한 행동을 측정하는 것도 중요합니다. 이것은 때때로 강사가 수행합니다.
3. 참가자들은 직업에 관한 기술을 사용 했습니까? 즉, 그들은 "현실 세계"에서 일자리를 얻었을 때 행동을 바꾸 었는가? 이 유효성 검사는 실제 스킬 사용을 증명하려고 시도합니다. 실무 능력 향상이 외부 요인보다는 훈련에서 파생되도록하려면 교육 및 훈련을받지 않은 조직 내에서 통제 집단을 구성하는 것이 중요합니다.
4. 프로그램이 수익에 영향을 줍니까? 이것은 교육 결과에 대한 질문에 대답합니다. 이 유효성 확인을 통해 특정 이익 또는 성과 결과를 보여주는 관측 가능하고 정량화되고 검증 가능하고 검증 가능한 사실을 요구합니다. 하드 데이터가 바람직하기는하지만 소프트 데이터를 검증 할 수 있으면이를 사용할 수 있습니다. 컨트롤 그룹을 만들 수없는 경우 결과를 이전 기간과 비교할 수 있습니다. 예를 들어, 10 월 전후 훈련의 생산 률을 비교할 수 있습니다. 그러나 성과에 영향을 줄 수있는 모든 외부 요소를 신중하게 검토해야합니다.
더 쉬운 방법은 "행복 시트"방법인데,이 방법은 너무 자주 사용되는 이유이며 왜 "주는"과 "수신자"를 포함하여 많은 사람들의 관심사가되었는지 이유입니다. "구매자"와 "공급자"뿐만 아니라 교육 및 훈련 관리자.