카운터 작업 비헤이비어

사람들은 직장에서 물건을 훔칩니다. 그들은 "일과 관련이없는 개인적인 용도로 회사 재산을 허가받지 않고 배당하는 것"에 참여합니다. 그들은 고용주, ​​상사 및 고객으로부터 도용합니다. 너무 일반적이어서 비용이 많이들 수 있습니다.

우리는이 문제를 위장 할 수있는 다양한 말을 사용합니다. 즉, 필 래핑과 수축, 흠집과 해방을 말합니다. 많은 사람들은 몇 개의 펜과 봉투를 집에 가져가는 것이 중요하지 않다고 생각합니다.

"역작용 행동"(CWB)이라는 긴 목록이 있습니다. 사기, 간첩, 사기, 사보타주, 약물 남용 및 고발 등이 포함됩니다. "낮은 개인 기준", "일 회피"및 "과묵"과 같은 정치적으로 올바른 다른 것들이 있습니다.

CWB는 다음을 포함합니다 :

• 직장에서 우먼, 맨리 또는 둘 다있을 수 있습니다.
• 프록시 또는 Con Artist Mom의 Munchausen?
• 단순한 대화로 신뢰와 생산성을 높입니다.
• 애들이 먹는 음식 : 털 & 앱을 가져와.
• 온라인 안전에 관한 불편한 대화

반사회적 행동 : 대개 직장에만 국한됩니다.

Blu- e- collar 범죄 : 도둑질, 재산 파괴 및 기록 제작에서 반 숙련공, 종종 비 월급 직원에 의한 싸움과 도박에 이르기까지 모든 것.

역기능 작동 행동 : 고의적이고 건강에 해 롭지 않은 행동으로 자신이나 다른 사람들에게 해를 끼치는 특정 개인에게 해를 끼칩니다.

• 성별 차이에 대한 충돌 코스 – 세션 6
• 유전자 가족이 원하는 노래 : 헌팅턴 병
• 결투 통계 : 얼마나 많은 인터넷이 포르노?
• 정신 건강 낙인의 치명적인 영향
• 친밀감과 신뢰의 장벽 V 형제 자매 : 숭배 및 학대

Employee Deviance : 재산, 생산 또는 평판을 손상시키는 승인되지 않은 의도 된 행위.

직원 위법 행위 : 결근에서부터 백핸더 수령에 이르기까지 자원의 오용.

직장에서의 비 공연 (Non-performance at Work) : 필수적인 공연을하지 못하고 전혀 바람직한 공연을하지 못함.

직업적 공격적 범죄 발생 : 작업장에서 수행되는 부정, 불법, 유해한 행동 및 사악한 행동.

Organizational Misbehavior : 조직 및 조직의 규범을 위반하는 행위.

조직의 보복 행동 : 이것은 불만을 품은 직원의 불공정에 대한 인식에 기초한 고의적 인 조직 행동입니다.

" 정치적"행동 : 조직 내외의 사람들을 대상으로하는 자급 자족, 비 승인, 종종 불법적 인 행동.

비 전통적 업무 관행 : 단순히 이상하고 이상하지만 불법 및 파괴적인 행동과 비슷합니다.

직장 침략, 적대감, 장애물 : 직장 에서 개인적으로 해가되는 행동.

비 윤리적 인 작업장 행동 : 허용 된 윤리적 / 도덕적 윤리 규정을 고의적으로 그리고 분명히 침해하는 행동.

학계에서는 이러한 개인 행동을 개인 내 (음료 및 마약), 대인 관계 (신체 및 언어 공격성), 생산 (결근, 지각), 재산 (절도, 파괴 행위, 파괴 행위) 및 정치 (휘파람 불기 및 고발) 등 다양한 범주로 분류하려고 시도해 왔습니다. 기만).

비생산적 직장 행동 (CWB)이라는 용어는 종종 반 사회적, 비정상적, 기능 장애, 보복 적 및 비 윤리적 행동과 동의어로 사용됩니다. 매년 많은 수의 조직에 비용이 들며 많은 이들이 불쾌감을 줄 가능성이있는 사람들을 예방, 감소 또는 포획 할 수있는 방법에 투자합니다. 조직 비행, 생산 및 재산 이탈, 직장 이탈 등 CWB를 설명하는 데는 여러 가지 다른 단어가 있습니다. 그것은 권위, 충동, 사회적 무감각, 소외 및 / 또는 도덕적 완전성에 대한 적개심을 특징으로하는 다각적 인 증후군입니다. 사람들은 좌절감을 갖거나 무력감을 느끼거나 불공평하게 대처하고 이에 따라 행동합니다.

그러나 CWB는 의도적이며 조직의 이익에 반하는 것입니다. CWB는 단기적으로 CWB의 궁극적 인 비용 인 역 생산성에 반영되지 않을 수도 있습니다. CWB의 본질은 잘못되었습니다. 따라서 아프지 않을 때 병가를 취하는 것은 흔히 볼 수있는 일이지만 실제로는 여전히 CWB입니다.

직장에서의 요령

일련의 서적과 논문에서 인류 학자 제럴드 화성 (Gerald Mars)은 일자리를 속이는 것이 일자리를 조직 한 결과라는 것을 보여 주었다. 그의 초기 초점은 사람들이 일하는 '보상'에 관한 것이 었습니다. 그는 공식, 공식적인 보상, 합법적 인 (임금, 초과 근무) 및 불법 (매춘, 마약 판매)의 세 범주로 나눴다. 비공식적, 비공식적, 법적 (특혜, 팁) 및 불법 (필적, 단기 변화) 보상; 및 대안, 법적, 사회 경제적 보상 (물물 교환) 및 불법 보상 (달빛).

사람들이 직장에서 공식적인 보상을 쉽게 늘릴 수없는 경우 다른 두 가지 유형의 보상을 늘리려고 할 수 있습니다. 그런 다음 총 수익에 크게 기여할 수 있습니다. 또한 비공식적이고 숨겨진 보상의 수와 유형을 결정하는 것은 직무의 본질입니다.

따라서 호텔 및 취사 업계에서 웨이터는 임금 및 초과 근무 수당의 형태로 기본 및 공식적인 급여를 수령하게됩니다. 이는 비공식적 인 팁 및 '무료'식사 및 '무료'숙박의 특전으로 보완됩니다. 그들은 또한 편평한 음식에 탐닉하거나 짧게 변화하는 고객이나 단시간에 거래되는 고객에게 "시설에서 윙크 (winked-at-facility)"할 수 있습니다.

화성은 직장에서 사기꾼의 4 가지 유형을 지적했다. 개성, 자율성 및 경쟁을 강조하는 직업에서 성공한 First Hawks . 회원이 다른 사람보다 더 많이 가지고있는 통제는 개인의 통제보다 큽니다. 매파업은 자신의 조건에 따라 개인이 자유롭게 거래 할 수있는 기업 행동을 중요시합니다. 개인의 재능은 프리미엄이다. 성공은 사람이 통제하는 추종자의 수에 의해 표시됩니다. 여기에서 얻는 보상은 일을하는 새롭고 나은 방법을 찾는 사람들과 성공적인 혁신을위한 추진력이 무엇보다 중요합니다. 호크스는 개인 주의자, 발명가, 중소 기업인입니다. 그들은 배고프다.

호크스는 일반적으로 기업 경영자, 주인 – 사업가, 성공한 학자, 전문가, 영업 사원들 사이의 프리 마돈나 및 독립 전문가 및 언론인입니다. Hawkish 기업가 활동은 또한 웨이터, 박람회 부스커 및 소유자 택시 운전사에서있다. 호크스 들간의 동맹은 편의상 변화하는 경향이 있으며, 의심의 여지가 신뢰보다 일반적입니다. 그들은 외톨이, 개인 주의자입니다.

둘째로, 당나귀 는 고립과 종속에 특징이 있습니다. 당나귀는 역설적 인 위치에 있거나 무력하고 강력합니다. 그들은 직면하는 제약을 수동적으로 받아들이면 무력하다. 그들은 또한 적어도 시간이 지남에 따라 매우 혼란을 일으킬 수 있습니다. 직원에 대한 직무 수행에 대한 분노가 일반적이며 가장 일반적인 대응은 직무를 변경하는 것입니다. 질병이나 결근 같은 다른 형태의 '일자리 철수'도 평상시보다 높습니다. 제약이 가장 강한 곳에서, 특히 제약이 기계화되는 곳에서는 방해 행위가 응답으로 드물지 않습니다.

셋째, '전통적'으로 번성했던 늑대 는 광업과 같은 노동 계급의 직업을 빠르게 사라지게됩니다. 늑대는 교도소, 병원, 석유 굴착 장치 및 일부 호텔과 같은 '전체 기관'에서 살고 일하는 가비지 콜렉션 승무원, 비행기 승무원 및 계층화 된 그룹과 같이 상호 의존적이며 계층화 된 역할을 가진 그룹을 기반으로하는 직종에서 발견됩니다. 근로자가 일하는 부지 내에서 또는 그 근처에서 살고있는 경우 한 지역의 집단 활동은 다른 지역의 응집력으로 강화됩니다. 그런 그룹은 개인 회원들의 자원을 상당히 통제하게됩니다. 일단 이러한 그룹에 가입하면 개인은 회원으로 남아있는 경향이 있습니다.

넷째, 독수리. 독수리는 자치권과 거래의 자유를 제공하는 직업에서 발견되지만,이 자유는 노동자들을 집단적으로 대우하고 단위로 고용하는 포괄적 인 관료 주의적 통제의 지배를 받는다. 이 직종에 종사하는 근로자는 일부 목적으로 만 직장 동료 그룹에 속해 있으며 다른 사람들을 위해 개별적으로나 경쟁적으로 행동 할 수 있습니다. 그들은 매와 같은 제약으로부터 자유롭지는 않지만, 나귀처럼 제약 받지도 않습니다. 그룹은 또한 늑대가 포장하는 것처럼 관입과 통제가 아닙니다.

독수리 일자리에는 영업 사원과 운전자 – 파견 자, 일반 고용주가 공동으로 연계 한 일터, 일반적인 업무 기반 및 일반적인 업무가 포함되지만 영업일 동안 상당한 자유와 재량권을 가진 여행자가 포함됩니다.

직장에서의 다양한 종류의 치어 리더는 자신의 이데올로기, 세계와 가치관을 형성합니다. 그들은 자신의 특정한 상황과 가치관을 이해하고 이에 따른다. 따라서 늑대의 가치 통제, 규율 및 질서. 호크스는 자치, 자유 및 독립을 존중합니다. 독수리는 의심스러운 외부인 경향이 있습니다.

화성이 만드는 중요한 포인트는 일 자체가 어떤 종류의 부패한 행동이 가능하고 선호되는지를 결정한다는 것입니다. 또한, 이들 중 일부는 조정 된 팀 작업을 통해 효과적으로 그룹에서 수행됩니다.

직장에서의 공정

많은 CWB는 다양한 개인이나 기관에서 자기 자신을 되찾기위한 회복 적 정의의 한 형태로 볼 수 있습니다. 사람들은 모두 정의의 법칙이 비슷하지 않으며, 감도와 불의에 대한 반응성이 다를 수 있습니다. 그럼에도 불구하고, 직장에서 보복적인 반 생산 행동을 사람들이주는 가장 지속적이고 강력하며 설득력있는 이유 중 하나는 분배 적 정의를 재 확립하는 것입니다. 확실히 공정성의 개념은 많은 어두운 측면의 CWB의 핵심입니다. 사람들은 자신의 불평등 한 임금을 보상하기 위해 도둑질하는 것이 공정하다고 느낄 수 있습니다. 사보타지는 다른 사람들이 한 일에 대해 "갚는다".

사람들이 (그들의 부모, 그룹, 조상) 불공평하게 대우 받았다고 생각하면 (그들의 토지가 사라지고 그들의 이동성이 차단되고 일반적으로 희생 됨) 균형을 바로 잡고 정의를 회복 할 동기가 부여됩니다. 재판 복원은 선전 또는 강제 또는 CWB를 통해 발생할 수 있습니다. 가해자 또는 그 상속인을 처벌하거나 단순히 물건의 균형을 바꿀 수도 있습니다. 따라서 귀하의 토지가 "도난당한 경우"그것을 되 찾을 동기가 성취 될 때까지 사람들을 다양한 행동으로 이끌 것입니다. 필연적으로 사람들은 공정하거나 부당한 상황을 매우 다르게 인식하며, 또한 일부 상환 행위는 사람들이 자신의 (특권을 가진) 직위가 불공정하게 (상속을 통해) 획득 된 것으로 보이는 유죄에 의해 유도됩니다.

공정, 공정, 명예, 권리 및 화해가 여기에있는 동기입니다. 이 단어들이 연설이나 개인이나 단체의 글에서 더 많이 나타날수록 정의 – 동기는 중요하게 여겨 져야합니다. 우리가 보듯이, 사람들은 도둑질을 직장에서 방해 행위로 설명하기 위해 형평 이론을 사용 해왔다. 확실히 공평론의 핵심에있는 정의와 공정성의 개념은 모든 사람들에게 강력한 동기 부여입니다. 불공정하게 대우 받았다고 생각하는 것은 복수를 이루는 근본 동기입니다.

직장에서의 '잘못된 행동'의 다른 어떤 원인보다도 불공정 한 처우와 불의에 직면하여 복수를하거나 정당을 회복하려는 사람들의 문제가 있습니다. '내부자 부정직'의 사례는 공정성을 인용. 조직 정의 (Organizational Justice)라고 불리는이 분야의 연구자들은 40 년 동안 인식 된 불의의 경제 및 사회 – 정서적 결과에 대한 연구를 수행했습니다. 그렇게 함으로서, 그들은 정의의 4 가지 관련 유형을 구별 해 냈습니다 :

분배 적 정의

평등 및 형평과 같은 암묵적 또는 명시 적 규범에 따라 결과 보상 배분

절차상의 정의

작업의 모든 의사 결정 프로세스에서 일관성의 정확성, 편견의 부재, 수정 가능성 및 표현

대인 관계

정의 절차가 제정되는 동안 사람들이 (즉, 존중, 감수성, 존엄성을 가지고) 대우받는 방식

정보의 정의

모든 사법 절차 및 배포에 대한 설명의 정확성,시기 및 포괄 성

정황에 대한 일반적인 맥락 독립적 인 기준이 있거나, 있어야하지만, 항상 특별한 경우가 있습니다. 모든 직원은 의사 결정권자의 손에받는 대인 관계 치료의 질인 상호 작용 정의에 관심이 있습니다. 사회적 민감성, 또는 존엄성과 존중, 정보의 정당성, 또는 사람들이 자신에게 영향을 미치는 절차에 대한 적절한 정보를 가지고 있다고 생각하는 정도까지 다루어 진 것으로 믿는 정도의 두 가지 특징이 중요합니다.

절차가 중요하다는 것은 좋은 시스템이 사람들로 하여금 장기적인 관점에서 볼 수있게하고, 장기간의 경제적 이익을 위해 단기간의 경제적 손실에 대해 관대 해지기 때문입니다. 연구는 조직적 정의의 많은 실제적 적용이나 결과를 보여주었습니다. 공정한 절차를 사용하면 직원이 기관 당국을 수락 할 수 있습니다. 또한 인력 배치 절차 (선택 장치의 공정성에 대한 인식)는 악영향을 미칠 수 있습니다.

일하는 사람들은 종종 특정 유형의 불의에 대해 말합니다. 부당한 고발 / 비난; 불공정 평정 / 평가 및 / 또는 노력과 성과 모두에 대한 인정 부족; 약속 및 계약 위반.

여러 요인들이 사람들의 불의에 대한 반응과 관련이 있습니다. 이것들은 잘못한 행동가의 동기 / 마음 상태에 대한 인식을 포함합니다 (의도적으로 그리고 결과에 대한 예지력으로 그것을 했습니까). 또한 범죄자의 정당성과 사과는 다른 사람들이 부당한 행위에 어떻게 반응하는지와 함께 역할을합니다. 피해자와 희생자 간의 관계 또한 불의의 공공성과 마찬가지로 중요합니다. 불의의 희생자들은 자존감을 회복시키고 범법자를 "교육"하기를 원합니다. 보통 그들은 철수하거나 공격하여 보복합니다. 그러나 분명히 밝혀진 사실은 직장에서의 공정성과 정의에 대한 사람들의 인식이 강력한 동기 부여 및 탈 집중 자이며 종종 부정적인 보복 행동의 주요 원인이라는 것입니다.

부당한 행동으로 간주되는 결과로 직원 "복수"를 조사한 연구가있었습니다. 미국의 한 연구에서 저자들은 해고당한 후 "부당하게"해고 당했다고 불평 할 것으로 예측 한 근로자들에게 관심이있었습니다. 그들은 근로자가 자신의 취업 과정에서 어떻게 시험을 받았는지를 얼마나 공정하게 느꼈는지에 대한 가설을 세우고, 해고에있어 그들이 제기 한 불만 유형을 예측했다. 또한 불만은 고용 종료가 고용주의 잘못이라는 인식과 관련되어 있기 때문에 그러한 주장을 테스트했습니다. 게다가 불평과 비난 사이의 관계는 해고 된 사람들보다 더 해고된다. 그들의 연구에 따르면 세 가지 요소가 사람들이 불만을 제기할지 여부와 관련이있는 것으로 나타났습니다. 해고시 공정한 대우, 사건에 대한 기대, 직장에서 공정성 / 정의에 대한 인식.

그들은 고용 된 성인 996 명을 인터뷰하는 데 관련된이 연구의 결과가 다음을 포함하는 모든 조직에 대해 명확한 실질적인 영향을 미친다는 데 동의 함 : 조직은 공정하게 직원을 고용하고 조직이 정의 (절차 및 분배)에 관심이 있다는 인상을 키 웁니다. 사람들을 종결시킬 때 정직하고 품위와 존중으로 대할 때; 실업의 원인에 대해 솔직히 말하면 1 인당 £ 10,000의 법적인 저축을하게됩니다. 자격 종결 자의 존엄성과 자존심은 과도기적 동문 자격, 긍정적 인 생각의 상징 / 선물, 상담의 제공 등으로 향상시킬 수 있습니다. 로비 및 특정 정착 관행을 통한 소송 통제 시도는 제한적인 성공을 거두었습니다.

그래서 뭐 할까:

도난의 일반적인 문제를 고려하십시오. 해당 지역의 연구원은 다음을 권장합니다.

첫째, 얼마나 드문 일인지 사람들에게 알리십시오. 그것은 규범이 아닙니다 : 모든 사람들은 그것에 있지 않습니다. 이 같은 바이올린은 소수입니다. 통계를 제공하십시오. 도둑, 그게 무엇입니까, 용납되지 않을 예외 및 그룹입니다.

둘째, 일부 "사례 연구"에 걸린 결과를 설명하고 맨 위에 올리지 마십시오. 해킹 시퀀스에 대한 첫 번째 경고를 작성하십시오. 징벌을 너무 심하게 만들면 의도하지 않은 결과가 발생할 수 있으므로 사람들이 주장하는 금액으로 더 큰 위험을 부담하게 만듭니다.

셋째, 사람들이 잡히는 시스템과 방법론을 설명하십시오. 시스템을 이길려고 노력하는 사람들을 보여줄 신뢰성 있고 공정한 방법이 있다는 것을 알려주십시오.

넷째, 모든 수준의 직원들이 회사 윤리 강령 및 사기를 언제, 왜, 그리고 왜 다루어야하는지에 대해 논의하는 사내 프로그램을 실시하십시오. 모든 사람들을 참여 시키십시오 : 사기꾼이 회사에서 일하는 모든 사람에게 비용을 지불하고 있음을 알리십시오.

다섯째, 내부 및 외부 공평을 바라 보는 보상 및 복리 후생 프로그램을 검토하여 사람들이 다른 조직의 유사한 작업을하는 사람들뿐만 아니라 조직의 다른 사람들과 어떻게 겹쳐지는지를 의미합니다. 경비 사기가 적절한 급여 차이를 조정하는 방법으로 간주되도록 허용하지 마십시오. 일부 수퍼바이저는 평등하고 공정하다고 생각하는 방식으로 직원에게 보상을 줄 수 없으므로 눈을 감는다.

일부 참고 문헌

Furnham, A. (2014). Backstabbers and Bullies. 런던 : 블룸 스 버리

Furnham, A. & Taylor, J. (2011). 나쁜 사과. 베이 싱 스토크 : 팔레 브 맥밀란

Greenberg, J. (1993). 정의의 이름으로 훔치기 : 저소득층의 불평등에 대한 도용 반응의 정보 및 대인 관계 조정자. 조직 행동 및 인간 결정 과정, 54, 81-103.

Mars, G. (2006). 직업상의 변화. 범죄, 법률 및 사회 변화, 4455 (4), 283-296.

Mars, G. (1984). 요령 직장. 런던 : Unwin.