마취의 심리학
에드워드 스노우덴 (Edward Snowden)과 첼시 / 브래들리 매닝 (Bradley Manning)이 극적으로 보여준 내부자 위협에 깊이 관여하는 것은 정부와 보안 서비스 뿐만이 아닙니다. 심각하게 중요한 정보가 더 넓은 세상에 누출되면 상업적 조직도 붕괴 될 수 있습니다.
문제는 원인과 예방에 관한 것입니다. 내부자가 정보를 누출하는 이유는 무엇입니까? 어떻게 예방할 수 있습니까? 간단하고 분명한 대답은 엄격한 선택에 있습니다. 이 사람들이 귀하의 조직에 가입하게하지 마십시오. 그런 다음 아무런 문제가 없습니다. 따라서 정부 부서와 보안 서비스는 매우 심각하게 선택합니다. 지원자들을 매우 철저히 심사합니다. 그들은 잘못 이해하는 데 드는 비용을 알고 있습니다.
그러나 물론 일부 개인은 그물을 통과합니다. 일부는 조직을 파괴하기 위해 조직에 가입하려고 시도합니다. 그들의 목표는 침투하고 독을하는 것입니다. 그리고 잘 알려진 사례 연구가 많이 있습니다. 반대 의견을 가진 사람을 악마 화시키고 궁극적으로 파괴하기 위해 강력한 정치 이데올로기로 이끌어 낸 사람들이 많습니다.
조직에 침투 한이 유형은 시간을 절약하고 정보를 수집 한 후 파업을합니다.
그러나 무엇이 잘못되었는지와 왜, 왜 그 원인이 반드시 선별 실패가 아니 었는지에 대한 매우 중요하고 고통스러운 검토를 수행하는시기를 찾는 많은 조직이 있습니다. 많은 내부 고발자, 스파이 및 "내부의 적"은 조직을 전복 시키거나 배신하려는 동기로 시작하지 않았습니다. 사실, 종종 정반대입니다. 그러나 그들은 치료받는 방식 때문에 신맛이났다.
사람들이 약혼 한 사람을 괴롭힌 사람으로 만드는 다섯 가지 이유가있는 것 같습니다. 파괴적으로 생산적이다. 조직의 적과 친구.
첫째 , 조직적인 거짓말 / 위선 . 직원이 인식하는 바는 조직에서 공개적으로 말하면서 직원들에게도 거짓말입니다. 조직이 도덕적 인 고지를 포착하고 '천사의 편'에서 나올수록 더 분노하는 것은 놀랍고 화가 난 내부자가됩니다.
모든 조직은 그들의 사명, 비전, 방법 등을 홍보합니다. 일부는 큰 소리로 그리고 자주 소리를냅니다. 대부분의 무결성과 투명성, 고객 및 직원 관리, 복지 등에 대해 이야기합니다.하지만 일부는 분명히 사실이 아닙니다. 그것은 직원들에게 충격을 줄 수 있습니다. 어떤 이들은 거짓말로 생각하는 정신 분열증의 존재를 살 수 없습니다.
둘째로 , 인식 된 불평등 . 조직의 일부 사람들은 다른 사람들과 매우 다르게 대우 받는다는 생각. 부자를위한 하나의 법, 가난한 사람들을위한 법. 직장에서 가장 인기있는 단어는 공평합니다 : 사람들은 공정하게 평가되고, 홍보되고 보상받습니다. 그러나 충성도, 근면성 및 생산성은 인구 통계학, 갈색 코 또는 특정 경험과 같은 일부 다른 특성보다 성공과 관련이 적은 것으로 보입니다.
당신과 다른 사람들이 약간의 성공을 거두면서 불공평하게 붙잡혀있는 느낌은 많은 분개를 자극 할 수 있습니다.
셋째 , 괴롭힘과 학대. 일부 고령자는 냉담하고, 조심성 있고, 불쾌하고 조작 적이며 피해자라는 믿음. 직장은 모든 유형을 끌어 당깁니다 : 까다로운 완벽 주의자, 화려한 부적절한 자기 자랑 주의자. 이것은 예상되는 것이고 우리 모두는 직장에서 강력한 사람들의 특이성과 특색에 적응해야합니다.
그러나 맨 위에는 불량배, 나쁜 놈들, 나쁜 놈들이 있습니다. 직원은 정서적 인 폭발과 비논리적 인 말을 용서할 수 있지만 만성적 인, 끔찍한 끔찍한 말은 용서할 수 없습니다. 또한 일부 조직은 본질적으로 공격적이고 마키아 벨리 인 관리 스타일을 가지고 있습니다. 그런 다음 급격하고 만성적 인 괴롭힘을 당하면서 부끄러움에서 복수의 필요성으로 연결되는 것은 과민 반응 유형뿐입니다.
넷째 , 불신 . 조직이 직원을 신뢰하지 않는다는 느낌. 자국민을 감시하기 위해 여러 가지 사기적이고 인정되지 않는 (종종 전자 감시) 시스템을 설치했을 수도 있습니다. 최고 경영진이 직원들에 대해 이야기하고 충성도를 요구할 수는 있지만, 직원들이 신뢰하지 않는 것은 분명합니다.
이것은 물론 양방향 거리입니다. 조직이 정보, 돈 및 자재로 절대로 완전히 신뢰하지 않는다는 사실을 알게되면 왜 내가 그들을 신뢰해야합니까?
다섯째, 약속이 깨졌습니다. 이것은 충족되지 않는 기대에 관한 것입니다. 일부의 경우 선택 인터뷰와 유도 기간은 사람들이 조직에서 일하는 것에 대한 기대치를 설정하는 곳입니다. 그들은 그들이 무엇을 의미하는지, 그들이 무엇을 기대하는지, 어떻게 작동 하는지를 알려줍니다.
하지만 너무 자주 직원은 자신의 기대치를 분명히하지 못합니다. 감독관은 승진, 급료 인상 등을위한 기준에 관한 대화를 수행하는 방법이나 퍼지 방법을 알지 못합니다. 일부 사람들은 개인적으로 힘이 들지 않는 반면 다른 사람들은 잘못된 약속을 일종의 동기 부여 기법으로 사용합니다 .
조만간 희망적이고, 밝은 눈과 뾰족한, 잠재적으로 생산적이고 충성스러운 직원이 마비됩니다. 냉소는 사기와 생산성의 저하를 가져올 수 있습니다. 몇 달 또는 몇 년이 걸릴 수 있습니다. 일부는 단순히 떠납니다. 다른 사람들은 그 옵션을 가지고 있지 않을 수도 있습니다. 그리고 다른 사람들에게는 복수의 가능성이 있습니다.
