Tony Hsieh는 그의 온라인 판매점 인 Zappos.com을 행복한 장소로 만들고자 행복 한 문화를 디자인했습니다.
오늘 그와 그의 팀은 다른 사람들이 똑같이 행동하도록 돕고 있습니다. 저는 최근 Hsieh가 "행복의 과학을 통해 더 성공적"할 수있는 방법을 가르치기 위해 시작한 컨설팅 회사 인 Happiness at Work를 시작했습니다. 제가 참석 한 3 일간의 문화 부트 캠프가 가득했습니다. 그들의 조직을 "행복하게"하고자하는 고위 간부들.
회의론자들이 몸무게 측정 할 시간 : 행복은 실제로 수익에 영향을 미칩니 까? 정말로 당신을 더 성공적으로 만들 수 있습니까?
조직 설계에 대한 Ofactor 이론의 함의 중 하나는 Trust x Purpose = Joy입니다. 그럼 이론을 시험해 봅시다.
Ofactor의 조직 신뢰도 설문 조사를 실시한 많은 회사들도 직원들이 현장의 신경 과학 실험에 직원을 포함시키는 것을 허용했습니다. 여기에는 옥시토신 생성, 운전을하는 "도덕적 분자" 협력, 유대감 및 공감. 여기에 우리가 찾은 것이 있습니다 :
테스트 1 : 신뢰와 목표는 실제로 조이를 생산합니까?
직장 동료들 사이의 신뢰를 키우고 회사의 핵심 목적에 대한 강한 인식을 개발하는 데는 서로 적당한 상관 관계가 있지만 이러한 두 가지 특징을 모두 나타내는 조직은 더 행복하고 참여도가 높은 직원을 분명히 가지고 있습니다. 사실 Trust x Purpose는 Joy 사람들이 직장에서보고 한 것과 긍정적이고 높은 상관 관계가 있습니다. 이 결과는 통계적으로 유의하게 나타 났으며 무작위 원인으로 인해 발생 가능성이 1 만분의 1 미만이었습니다.
테스트 2 : 조이가 생산성에 영향을 줍니까?
우리의 연구에서 우리는 사람들에게 그들이 지불받은 업무 유형의 과업에 대해 과세를 할 것을 요청했지만,이 업무가 정확하고 신속하게 완료된 경우에 한합니다. Joy의 상위 4 분위수와 하위 분위의 상위 분위를 비교하면 상위 그룹의 생산성은 5 % 더 높습니다. 조이 (Joy)의 동료 심혈관 시스템은 기쁨이 적은 사람들보다 200 % 이상의 스트레스를 덜어주었습니다.
테스트 3 : 조이가 혁신에 영향을 줍니까?
우리는 4 명으로 구성된 그룹에 속한 직원들에게 시간 압력을 받고 이전에는 보지 못했던 특이한 문제에 대한 해결책을 찾도록 요청했습니다. Joy가 혁신에 직접적인 영향을 미치지는 않았습니다. 그러나 우리는 즐거운 사람들이 일하는 사람들과 더 가까워 졌다고 느꼈습니다. 결과적으로 동료와 가장 가까운 4 분의 1에 속한 사람들은 혁신적인 솔루션을 찾는 데 22 %의 생산성 향상을 가져 왔으며 하위 분위의 사람들보다 10 % 더 즐겁습니다.
테스트 4 : 직장에서 기쁨은 직장 밖에서 이어지지 않습니까?
Joy의 직장에서 가장 높은 분위에있는 사람들은 전체적으로 그들의 삶에 17 % 더 만족합니다. 일의 기쁨은 행복한 파트너, 부모 및 시민을 만듭니다. 이 발견으로 피터 드러커 (Peter Drucker)는 놀라지 않을 것이다. 그는 "우리 단체의 사회에서 대다수가 성과, 성취 및 지역 사회에 접근 할 수있는 직업이다"라고 썼다.
제 연구실의 최근 연구에 따르면 자 포스 (Zappos)와 같은 즐거운 직원의 높은 생산성은 성격 특성으로 인해 약 50 % 인 것으로 나타났습니다. 행복한 사람을 먼저 고용했습니다. 나머지 50 %는 통제하에 있습니다. 직원들의 조직 문화에 대한 응답입니다.
이를 염두에두고 새해에 당신과 당신의 동료들이 풍성한 기쁨을 얻길 바랍니다.
______________
이 게시물은 원래 Drucker Exchange에서 2014 년 1 월 2 일에 게시되었으며 허가를 받아 사용됩니다.