세계 최단 코스 리더십
나는 리더십에 대해 많은 것을 읽었으며 많은 리더와 매니저에게 커리어 코치가되었습니다. 당신의 시간을 존중하여, 저는 5 분 안에 읽을 수있는 가장 가치있는 아이디어를 당신에게 말하기위한 어려움을 겪었습니다.
자신의 직업을 자신의 강점에 맞게 조정하십시오. 일부 지도자는 고용, 계획, 인력 관리, 프로젝트 관리, 영감을주는 데 탁월합니다. 대부분의 리더는 이들을 조합해야하지만 지도자와 관리자는 일반적으로 약점을 위임하면서 직무 내용을 조정할 권한이 있습니다. 귀하가 선호하는 활동, 강점 및 약점은 무엇입니까? 확실하지 않다? 동료 및 감독자의 익명 피드백을 요청해야합니까? 그것을 얻는 한 가지 방법은 15five입니다.
현명하게 고용하십시오. 당신은 오히려 원하지 않는 일부 고용주를 계속 지켜야 할 수도 있습니다. 그러나 가능하다면 A가 아닌 직원이나 적어도 B 플레이어는 더 강한 성과로 대체하십시오. 당신, 당신의 직원 및 고객은 그것을 평가할 것입니다. 현명하게 검색하면 B 플레이어를 찾는 확률이 높습니다.
- 대부분의 직책, 인텔리전스, 운전 면허를 소지하고 있으며 유지 관리가 적음으로 인해 특정 경험이나 기술보다 중요합니다.
- 신뢰할 수있는 동료의 추천을 요청하여 채용하십시오. 구인 광고에 대한 응답자에게 의지하는 것은 위험합니다. 무수한 구직자를 코칭 한 사람들이 평균적으로 약한 신청자는 약점을 숨기기 위해 더 많은 일을합니다 (예를 들어, 취업 격차를 줄이고 이전 직무에 대한 성과가 좋지 않은 경우). 많은 약한 구직자들도 비공식적으로 비범 한 일을합니다.
- 짧은 온라인 또는 이메일로 퀴즈를하는 초기 입사 지원자는 일자리의 공통적 인, 어려운 작업 중 몇 가지를 할 수있는 능력을 발휘합니다. 신청자가 질문에 대답하기 위해 신호기를 사용하지 못하게하려면 인터뷰 대상자가 인터뷰에서 평행 퀴즈를 풀 수 있음을 알립니다.
- 인터뷰는 주로 시뮬레이션으로 이루어져야합니다. 예를 들어, 사람이 회의를 실행하는 경우, 면담자가 참석자의 역할을 수행하면서 수 분간 회의를 진행하게합니다. 또한 조사는 "당신이 회사를 어떻게 구했는지 200,000 달러에 대해 자세히 알려주십시오"와 같은 업적을 주장했습니다. "자신에 대해 말해주십시오", "당신의 가장 큰 강점과 약점은 무엇입니까? "왜 장기 고용 격차가 있나?"
- 고용하기 전에 전화 번호를 포함하여 1 ~ 2 명의 추천자를 물어보십시오. "저는 중요한 지위에 고용되어 우수한 지능, 운전 및 낮은 유지 보수 성격을 요구합니다. 나는 Mary Jones의 입장을 고려 중입니다. 그 3 차원면에서 그녀가 훌륭하다고 생각한다면 전화를 주시면 감사하겠습니다. 그렇지 않다면 콜백 할 필요가 없습니다. "대부분의 사람들은 나쁜 참조를하기를 꺼려하지만 그 점을 알기 위해 다시 전화하지 않으려합니다. 물론, 콜백하지 않는 후보자를 싫어하는 것 이외에도 6 가지 콜백 중 3 가지 이상을 얻지 않는 한주의해야합니다.주의하십시오.
시력의 결합, 이야기의 걷기, 지속적인 칭찬, 치아에 대한 비판을 통해 영감을 얻으십시오.
- 비전 평범하지만 윤리적 인 목표조차도 노력해야 할 가치가 있음을 직원에게 분명히하십시오. 예를 들어, 미지급 부서장은 직원들에게 "사람들의 손에 지체없이 올바른 금액을 지불하면 가족 및 사업체에 급식비를 지불 할 수 있습니다. 그것은 중요합니다. "
- 얘기 걸어. 게으른, 비도덕적이거나 다른 방식으로 낮은 표준 보스는 직원이 더 잘할 것으로 기대할 수 없습니다. 일부 게으른 사람들은 리더십을 얻지 만, 일부 사람들은 타격을 입습니다. 깨어나 기 시작하면 직원들이 똑같이 행동 할 위험에 처하게됩니다.
- 칭찬 만하십시오 . 지도자와 관리자가 너무 많으면 칭찬이 너무 쉽게 가치가 떨어집니다. 다른 사람들은 자기 만족을 불러 일으키거나 과도한 임금 인상 요청에 대한 두려움 때문에 찬사를 너무하지 않습니다. 예를 들어 손으로 쓰는 메모와 같이 진정으로 얻은 칭찬으로 자유로운 태도를 취하십시오. 직원들은 그 가정을 가지고 가족에게 보여주기를 좋아합니다.
- 비판은 더러운 단어로 보아서는 안됩니다. 가능하다면 개선을위한 제안은 모든 관리자 / 감독 관계의 지속적인 부분이어야한다는 현명한 비판. 주변을 돌아 다니며 관리하면서 컨텍스트 내 피드백을 제공하는 것이 표준 절차입니다.
- 천천히, 빨리 점거하십시오. 일반적으로 고용 일수가 아니라면 몇 주 이내에 직원이 코칭을 너무 많이하지 않고도 B 플레이어가 될 가능성이 있는지 여부가 명확합니다. 그렇지 않은 경우, 더 적합한 위치를 찾도록 조언하는 것이 좋습니다. 해지 절차에 대한 문서를 시작하는 것보다는 그 일을하는 것이 모든 관련자에게 덜 고통 스러울 수 있습니다. 천천히 고용하십시오. 손실을 빨리 줄였습니다.
- 과도한 임금이나 금전적 보상에 의존하지 마십시오 . 일반적으로 보상이 최소한 충분하다면, 고용주는 자신의 직무가 윤리적이며, 지나치게 요구하거나 너무 쉽지 않고, 칭찬과 재치있는 피드백을 얻는 것에 주로 동기를 부여받습니다. 직원이 더 많은 임금을 요구하고 있고 이미 합리적으로 지급되었다고 생각할 경우 작업 그룹 내에서 문제가 발생할 수 있습니다. 파다.
사례별로 사례를 결정하고 자신의 결정을 내릴 지 또는 의견을 제시할지 장단점을 비교합니다. 우리는 일방적 인 의사 결정이 종종 너무 위계적이라고 여겨지는 시대에 살고 있습니다. 그러나 너무 많은 빈번한 사용 그룹 입력을 통해 많은 사업장이 토루 또는 미온적 인 결정을 내리는 것으로 보았습니다. 경우에 따라 일방적 결정의 속도와 대담함이 그룹 입력의 이점보다 중요한지 여부를 결정하십시오.
테이크 아웃
이것이 세계에서 리더쉽의 최단 코스 였을지라도 모든 아이디어를 채택하지는 않을 것입니다. 자신에게 물어보십시오. "오늘부터 시작하고 싶은 아이디어가 적어도 하나 있습니까?
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최근 KALW-FM (NPR-San Freancisco) 라디오 프로그램에서 내가 한 지도력에 대한 1 시간짜리 프로그램 링크가 있습니다.
Nemko 박사의 9 권의 저서가 있습니다. 커리어와 개인 코치를 만날 수 있습니다. Marty Nemko ([email protected]).
