영구 고용의 제한된 가용성에 대해 누군가에게 이야기하기가 어려울 수 있습니다. 노동자들이 안정과 안전을 추구하는 것은 인간 본성입니다. 그러나 고용주와 고용인 모두 평생 고용의 종식을 놓고 고심하고 있지만 최근의 연구 결과는 다른 견해를 나타 냈습니다. 최고 경영자는 직원들이 대안 기회를 추구하도록 권장합니다. 여기에는 다른 조직을 위해 일하거나 기업가로서 자신의 사업을 설정하는 것, 즉 McKinsey & Co가 "독립적 인 노동자"라고 부르는 것이 포함됩니다.
어떻게 이럴 수있어? 수년간 우리는 조직이 최고의 재능을 보존해야한다는 의견을 들었습니다. 그들은 자신의 인재 풀을 확인하고, 모집하고 양성하고, 최상의 직원들이 머물도록 권장해야합니다.
그러나 인재 관리는 더 이상 그런 식으로 일할 수 없습니다. 단일 조직의 경계는 이해 관계자, 파트너, 동료 및 심지어 경쟁자의 대규모 네트워크를 포함하도록 확대되었습니다. 혁신을 위해 조직은 더 이상 내부 직원 및 프로세스에 의존 할 수 없습니다. 대신, 조직 네트워크를 활용하고 산업 내외의 다른 사람들과 협력하는 방법을 배워야합니다. 또한 조직은 이전 직원을 다시 고용하여 다른 곳에서 일하면서 개발 한 경험, 지식 및 네트워크를 활용할 수 있음을 배우고 있습니다.
이 새롭고 훨씬 넓은 조직적 놀이터는 경영 리더십이라는 새로운 개념의 등장을 촉발 시켰습니다. 다트머스 대학 (Dartmouth College)의 시드니 핀켈 슈타인 (Finkelstein) 교수는 "재능의 흐름을 마스터하는"방법을 배운 리더 인 슈퍼 보스 (superbosses )를 반영합니다. 2 핀켈 스타 인 (Finkelstein)은 인재를 발굴하고 육성하는 데 탁월한 능력을 발휘할뿐만 아니라 인재를 양성하는 데에도 예외가 없다고 말합니다.
재능있는 직원이 떠나면 어떻게됩니까? 핀켈 슈타인 (Finkelstein)의 연구에 따르면 그들은 정말로 떠나지 않습니다. 대신 고객, 공급 업체 및 기타 관계는 물론 전 제자의 "확장 된 가족"인 상사 클럽의 영구 회원이됩니다. 이는 클럽 회원들이 우수한 경력을 쌓고 산업에서 핵심적인 역할을 할 수 있도록 도움을 줄 수있는 많은 주목할만한 자료를 제공합니다. 3 또한 현대 직업의 상호성을 나타내며, 우리는 각각 서로의 직업에 역동적이고 중요한 방식으로 기여합니다.
Finkelstein은 광고, 소비자 식품, 부동산, 헤지 펀드, 코미디, 패션 업계의 상위 50 명의 사람들을 살펴보면 15 명에서 20 명이 한두 명의 인재로 멘토링되었거나 멘토링되었음을 쉽게 알 수있었습니다. spawners. 산업은 종종 한 명 또는 몇 명의 전설적인 지도자 – 또는 초 대장에게서 자아내는 재능의 족보 "나무"로 볼 수 있습니다.
그래서 당신이 슈퍼 보스를 위해 일한다면, 당신의 일은 일시적인 것이라고 걱정해야합니까? 귀하의 상사 네트워크의 일부가 새로운 기회를 제공 할 수 있기 때문에 대답은 '아니오'입니다.
핀켈 스타 인 (Finkelstein)은 직원들이 재미 있고 생산성이 높으며 빠르게 발전하고 그들이 배를 떠난 후 충성스러운 해를 보인 "슈퍼 보스 플레이 북"을 사는 회사를 상상해보십시오. 그는 다음과 같이 경력 소유자에게 직접 말합니다.
"누구나 슈퍼 보스가 될 잠재력이 있습니다. 그리고 모든 조직은이 재능 있고 유능한 보스들을 통해 위에서 아래로 축적 될 잠재력을 가지고 있습니다. "
그렇다면이 모든 것이 당신과 당신의 직업에 어떤 의미입니까? 핀켈 스타 인 (Finkelstein)과 마찬가지로 우리는 네트워크를 구축하고, 동료가 자신의 방식대로 이동하면서 연락을주고, 지원하고 지원을 받도록 격려하는 등 우리 자신의 커리어의 슈퍼 보스가 될 잠재력을 가지고 있다고 믿습니다. 4 슈퍼 보스 란 자신의 회사 또는 회사를 운영하는 것을 의미하지는 않습니다. 직접적인 관리 책임을 의미 할 필요는 없습니다. 그러나, 그것은 당신이 당신 자신의 경력의 초 대장임을 의미합니다. 다른 superbosses와 연락을 유지하고 자신의 경력 개발을위한 자원으로 사용합니다. 너는이 모든 일에 함께있다!
