우리는 차별이 어떻게 생겼는지 알고 있다고 생각합니다.
심리학 연구는 개인과 집단에 대한 암시적인 고정 관념을 유지할뿐만 아니라 편견과 차별이 전형적으로 나타나는 방식에 대한 고정 관념을 갖고 있음을 보여줍니다. 예를 들어 어떤 사람이 특정 사회 집단에 대한 부정적인 의견을 명시 적으로 표명하고 /하거나 집단 구성원에 의해 동기 부여 된 개인으로부터 원하는 자원이나 중요한 기회를 보류하는 경우와 같은 편견이 특정 단서에서 볼 수 있다고 가정합니다. 그러한 성명서의 일반적인 예로는 “여성들은 리더십에 적합하지 않습니다.”라고 말한 지역 시민들은 “이민자들은이 직업에 자격이 없다”거나 “우리 교사가 게이가되고 싶지 않다”고 말하는 이성애자들입니다. 현존하는 법적 지침은 차별이 어떻게 생겼는지에 대한 이러한 고정 관념에 의존하는 경향이 있습니다. 그들은 그룹 기반 기능을 명시 적으로 언급하는 사람들을 개별 고용 결정에 동기 부여 할 수 있습니다 (예 : “우리는 당신이 여자이기 때문에 승진을하지 않았습니다”, “우리는 당신에게 일자리를 제공하지 않았습니다. 외국인이다 “).
현대의 차별은 쉽게 인식되지 않습니다.
차별 금지법과 사회적 바람직성 문제로 인해 많은 사람들이 더 이상 그런 편견없는 견해를 표명하지 않습니다. 이로 인해 불공정 한 처우를 ‘입증’하거나 법정에서 차별 대우를 접수하는 것이 더욱 어려워집니다. 이것은 편향된 판단이 사라 졌거나 더 이상 우리가 내린 결정이나 사람들이 성취 한 결과에 영향을 미치지 않는다는 것을 의미하지 않습니다. 현대 차별은 단순히 더 미묘하고 암묵적인 방식으로 출현하는 경향이있다. (이 후보자는 단지 ‘가지고있는 것’을 갖고있는 것 같지 않다.) 긍정적 인 용어로 ( ‘여성들은 남성에 의해 보호 받아야한다’), 겉으로보기에는 필수 기능 ( ‘문화에 있지 않다’, ‘생물학적으로 취약한’). 동시에, 경험적 연구는 가해자와 편향된 치료의 목표가 차별적 인 견해를 인정하는 데 어려움을 겪고 있음을 보여줍니다. 차별적 인 견해에 대해 우리가 가지고있는 고정 관념과 일치하지 않기 때문에 . 또한, 이러한 견해 중 상당수는 어린 시절부터 사회적으로 강화 된 것으로 널리 보급되어 널리 공유되는 경향이 있습니다. 여성들이 여성에 취약한 데 동의하거나 소수 민족이 다수와 문화적으로 다르다는 것을 인정할 때, 우리는 이들이 그룹 구성원을 기준으로 불평등 한 처우에 기여하는 고정 관념의 판단을 예시한다는 것을 더욱 어렵게 느낍니다. 차별의 근원.
함축적 인 편견은 지속된다.
차별이 발생했을 때 차별을 당하지 않는다고해서 그것이 더 이상 존재하지 않는다는 것을 의미하지는 않습니다. 동등한 기회를 인정하고 개인적인 장점만으로 사람들을 선택하고 보상하려는 야망에도 불구하고 지난 수십 년 동안 암묵적으로 편향된 치료의 증거가 쌓여갔습니다. 이것은 여러 측면에서 경험적으로 확립되었습니다. 학문적 맥락에서 주로 남녀의 업적과 진로를 비교합니다. 예를 들어, 여성 학생의 수학 능력이 과소 평가되고 남학생이 성적과 관련하여 과대 평가되어 여성 교사가 모든 분야의 남성 교사보다 덜 우호적 인 평가를받으며 여성 학자가 남성보다 재임 기간을 달성 할 가능성이 적음을 보여줍니다 또는 학업 성취도에 대한 동등한 기록이 있더라도 부여받은 위원장에게 경의를 표할 수 있습니다. 또한 연구 결과에 따르면 남성 학자는 연구 보조금 수여 가능성이 높고 보조금을 더 많이받을 수 있으며 연구 상을받을 확률이 더 높으며 평균적으로 여성 학자는 교육과위원회 활동에 더 많은 시간을 할애 할 가능성이 더 높습니다 서비스 상을받을 수 있습니다. 연구원이 실제 행동 (예 : 온라인 과정에서의 학생 상호 작용) 및 업적 (예 : 성적, 출판 기록, 배달 된 제품)에 대해 제공되는 지속적인 정보를 유지하고 평가 대상의 혐의 성을 변경하는 것을 허용하는 실험적 설계, 이러한 결과를 재현하고 차별 등급은 능력, 성과 또는 동기 부여의 실제 차이를 반영하지 않기 때문에 객관적인 정보의 성별 기반 해석에만 기인한다고 설명합니다.
실천주의 환상
이 증거에도 불구하고 공통적 인 믿음은 학계 공동체가 개별적인 장점만을 평가하고 수여한다는 것입니다. 그러나 이러한 상황에 처한 개인은 일부 집단의 구성원이 다른 집단보다 성공 가능성이 낮다는 것을 쉽게 관찰 할 수 있습니다. 모든 여성들은 소수의 여성들이 재임 기간과 발전 기회를 얻고 있으며 여성 학자들보다 연구 보조금이나 다른 영예를 많이 받는다는 것을 알 수 있습니다. 이러한 결과를 결정하는 주요 기준으로서의 개인적 가치에 중점을 두는 것과 함께, 이것은 학업 경력에서 성공할 가능성이 적은 여성에 관한 것이 있다고 쉽게 생각할 수 있습니다. 대학 시스템이 학업 성취 만 보상한다는 확신을 유지하는 것은 이러한 상황을 더욱 악화시킵니다. 시스템이 정당하고 모든 개인이 평등 한 기회를 얻는다면, 여성이 남성보다 덜 성공적이라는 관찰은 여성이 어떻게 든 재능이 적은 것을 암시 할 수 있습니다 남성 학자보다 동기 부여가 높습니다. 불평등 한 치료를 거부하는 것은 다른 집단의 구성원이 불평등 한 결과를 낳는 것 또한 차별의 한 형태이며, 이는 일부 집단의 구성원이 본질적으로 다른 집단에 비해 가치가 떨어짐을 암시하기 때문입니다.
해가 무엇입니까?
사람들이 차별 받는다는 것을 깨닫지 못하는 한 차별적 인 대우로 고통받을 수 없다고 생각하는 것이 유혹적입니다. 연구에 따르면 설득력이없는 것으로 나타났습니다. 많은 연구에서 메타 분석 결과를 캡처 한 결과 차별적 인 치료에 대한 뻔뻔스런 표시보다 미묘하고 암묵적인 차별이 종종 복지 및 성과 동기 부여에 대해 동등하거나 훨씬 더 해롭다는 사실이 밝혀졌습니다. 어떻게 이럴 수있어? 불평등 한 대우가 계속되는 동안 그룹 기반 차별을 거부하면 일부 그룹의 구성원이 본질적으로 다른 사람보다 유능하고 동기가 없거나 가치가 없다는 견해가 강화됩니다. 이로 인해 이들 그룹을 대표하는 개인은 자신의 능력에 대한 자신감이 떨어지며, 업적에 대한 신뢰도가 낮아지고, 성장 기회는 줄어 듭니다. 예를 들어, 연구에 따르면 노인 여성 학자는 남성 남성 학자보다 조직 및 리더십에 대한 지원이 적다는 사실이 밝혀졌습니다. 그들은 또한 남성 동료들보다 더 어려운 인생 선택과 직업에 대한 개인 희생을해야한다는 것을 나타냅니다. 주니어 여성들은 자신의 커리어 성공에도 불구하고 고위 여성을 매력적인 역할 모델로 여기지 않으며이를 고려하지 않습니다. 더 일반적으로, 그룹의 다른 구성원이 성공하기 위해서는 추가 장애물을 극복해야한다는 사실을 관찰하면 사람들이 쉽게 동일하게 시도하지 못하게됩니다. ‘옵트 아웃’결정은 이러한 개인이 덜 동기 부여된다는 견해를 확인하는 것처럼 보일 수 있지만, 그룹의 다른 구성원이 조직에서 취급하는 방식으로 인해 투자 수익이 낮을 것으로 예상하는 것과 같습니다. .
일반적인 함정
동등한 결과가 시현되지 않는 한 동등한 대우에 대한 상징적 보증은 편견의 실체를 확인하는 것을 더욱 어렵게 만듭니다. 연구에 따르면 사람들이 암묵적 편향에 대해 경계심을 덜 느끼고 불평등 한 치료에 대한 불만이 적으며 현재 절차에 덜 비판적이라고 나타납니다. 불평등 한 대우를 촉구하는 불우한 사람들에게 의존하고 모든 사람이 이러한 일이 발생하지 않는다면 가해자와 차별의 대상이 차별을 인정하고보고하는 것을 피할 수 있다는 연구 결과를 무시합니다. 복지와 세상 신념을 합법적 인 우려를 신고 한 사람조차도 불만을 제기하는 경향이 있습니다.
무엇을 할 수 있습니까?
실험적 증거는 또한 이러한 함정을 피할 수 있음을 보여줍니다. 사람들의 최선의 의도에도 불구하고 차별이 지속될 수 있다는 것을 인정하는 간단한 행동은이 과정의 핵심 단계입니다. 여성이 자신의 치료에 대해 불평하지 않고 불이익을 줄 수 있다는 의사 소통을하고, 잘못된 처치의 확인으로 배우고 싶은 욕구를 표현하면서, 자신의 개인 및 그룹 기능이 가치 있다고 명시 적으로 안심 시키십시오. 부적절한 기준을 적용하는 것은 모두 이것에 기여할 수 있습니다. 비록 편향된 판단의 출현을 막는 것이 불가능하지 않더라도, 연구는 개인이 자신의 노력과 야망을 계속 유지하도록 동기 부여하고, 그들이 인식하는 문제에 대해 더 잘 의사 소통 할 수 있도록하고, 실제로 수행하는 것이 더 낫다는 것을 보여줍니다 (예 : 지능 테스트) 조직의 다른 사람들이 자신의 능력에 자신감을 가지고 있음을 알게되고, 혜택을받는 그룹 구성원이 불평등 한 대우를 요구할 준비가되었는지, 조직이 절차를 개선하기위한 제안을 할 수 있는지를 알게됩니다.
참고 문헌
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또한보십시오 : http://mindsetscholarsnetwork.org/research_library/reducing-inequality-academic-success-incoming-college-students-randomized-trial-growth-mindset-belonging-interventions/
