성장의 3 가지 방법 마인드 혜택 회사 및 직원

회사의 지능 이론은 다양성, 만족도 등에 영향을 미칩니다.

출처 : Trollbackco / Wikimedia Commons

새로운 직업을 찾고있는 척해라. (또는 아마도 당신은 가장 할 필요가 없습니다.) 이제는 경쟁력있는 임금과 혜택을 제공하는 기술과 관심사를 가진 사람을 찾는 두 회사가 있다고 상상해보십시오. 각 회사의 채용 정보 페이지로 이동하면 다음 내용을 읽습니다.

A 회사 : 우리는 개척자의 회사입니다. 대담한 배팅을하는 것이 우리의 임무이며 고객을 대신하여 발명에서 에너지를 얻습니다. 성공은 가능성이 아니라 가능성에 대해 측정됩니다. 오늘날의 개척자들에게있어서, 바로 여기에 지구상에 그들이 건설하는 곳이없는 이유가 바로 여기에 있습니다.

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• 성인 우정에 관한 진지한 이야기
• 좋은 학교는 통합 된 학교입니다.
• 규칙에 의한 플레이가 어떻게 당신을 부를지도 모릅니다
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B 사 : 호기심, 열정, 배우고 싶은 소중한 가치를 지닌 곳을 찾고 있다면, 팀으로 신선한 도전을 열망하는 큰 사상가 인 동료를 찾고 있다면, 이것은 당신을위한 곳입니다. . *

어떤 회사에서 일하기를 원하십니까? A ​​또는 B입니까? A 사에 대해 읽은 후, 나는 개척자입니까? 아니면 내가 기꺼이 과감한 베팅을 할 의향이 있습니까? 그게 너처럼 들리지 않는다면, B 회사가 더 적합 할 수도 있습니다. 새로운 것을 배우고 도전 과제를 해결하기 위해 협력하게되어 기쁩니 까? 그렇지 않다면 회사 A를 위해 일하고 싶을 것입니다.

이러한 채용 설명에서 제시하는 것은 회사의 지능 이론입니다 . 인디애나 대학 심리학 부교수 메리 머피 (Mary Murphy)의 연구에 따르면, 조직은 학생과 마찬가지로 고정 된 생각이나 성장하는 사고 방식을 나타낼 수 있습니다. 이 문헌을 다시 요약하면, 지능을 믿는 학생들은 투쟁에 직면하여 선천적 (고정 된 사고 방식)을하고 다른 곳에 에너지를 돌리는 반면, 지능을 믿는 학생들은 노력 (성장 사고 방식)의 산물이며 노력을 두 배로 늘리고 도전에 직면 할 때 새로운 전략. 따라서 A 사의 “대담한” “개척자”에 대한 검색은 그들이 고용되기 전에 소유하고있는 고정 된 특성을 지닌 직원을 원한다고 제안합니다. “호기심”과 “배우려는 열망”에 중점을 둔 B 회사는 직원들이 새로운 역할로 성장할 것이라는 믿음을 나타냅니다. 그리고 조직이 고정 된 사고 방식 (A 회사와 같은) 또는 성장 사고 방식 (B 회사와 같은)을 전달하는지 여부는 현재 및 미래 직원에 대해 다른 하류 영향을 줄 수 있으며 조직의 목표를 도울 수 있거나 방해하여 다양성을 증가시킬 수 있습니다. 학자들이 잠재 고용주를 어떻게 인식하는지에 초점을 둔 Murphy 박사의 연구는 조직의 평신도 이론에 관한 세 가지 중요한 교훈을 만들어 냈습니다.

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#1. 조직의 평론 이론은 잠재 고객과 직원이 자신에 대해 어떻게 생각하는지에 영향을줍니다.

일련의 연구에서, 학부생은 클럽이 지성의 고정 이론 또는 성장 이론을지지 한 교정에있는 권위있는 개인 교습 클럽 회의의 회의록을 읽습니다. 그런 다음이 학생들은 입국 허가를 신청했습니다. 학생들은 ‘고정’클럽에 ‘성장’을 선호했으나 서면 자료와 실황 인터뷰에서는 고정 클럽에 ‘똑똑한’것으로 나타 났지만 성장 클럽에게는 ‘동기 부여‘가 더 많았습니다. 학생들이 자신의 프레젠테이션 전략을 조직의 정신에 맞게 조정하는 것은 의미가 있지만 (즉, 듣고 싶은 것을 말하십시오), 학생들은 자기 자신의 개념을 클럽의 가치로 옮겼습니다. 다시 말해, 단기간에 고정 클럽에 지원하는 학생들은 지능을 그들이 누구에게 가장 중요한 것으로 평가했으며, 성장 클럽에 지원하는 학생은 동기를 자신이 누구에게 더 중점을 둔 것으로 평가했습니다. 이 발견은 우리의 평론 이론이 우리의 스트레스 수준 및 전반적인 신체 건강을 포함하여 학업 성적 이상에 영향을 미치기 때문에 광범위한 영향을 미칩니다. 일부 기업들이 직원의 삶의 질을 향상시키기 위해 점점 더 많은 시간을 보내고있는 시대에 성장 마인드를 채택하는 것은 간과되고 효과적인 방법 일 수 있습니다.

# 2. 조직의 평론 이론은 잠재 고객과 직원이 회사를 보는 방법에 영향을 미칩니다.

고정 또는 성장 마인드는 회사가 직원을 대우하고 가치를 평가하는 방법을 제시하며, 다른 그룹의 사람들에 의해 다르게 해석됩니다. 학부생을 대상으로 한 또 다른 일련의 연구에서 회사의 사명 선언문은 고정 또는 성장 조건으로 구성되었습니다. 남성과 여성은 사명을 읽은 후에 고정 회사보다 성장 회사를 더 많이 신뢰했지만 여성의 차이는 훨씬 더 크고 통계적으로 유의했습니다. 더 중요한 것은, 고정 된 회사에 대한 여성의 불신은 자신의 경영진이 여성을 유능한 것으로 인식하지 않을 것이라는 믿음에 의해 이끌어졌습니다. 이 패턴은 회사의 웹 사이트가 자신의 계급에서 성 평등을 가진 것으로 묘사 한 경우에도 마찬가지입니다. 이 결과는 관리가 여성의 열등감에 대한 고정 관념을 고수 할 수 있다는 고정 된 사고 방식이 여성에게 나타나므로 남성뿐만 아니라 여성도 치료할 수 없으며 악명 높은 유리 천장에 부딪 힐 것이라는 사실을 암시합니다.

#삼. 조직의 평론 이론은 다양성에 영향을 미칩니다.

대부분의 사람들은 성장을 촉진하는 조직 환경을 선호하지만, 이러한 관점은 여성과 직장인의 유색 인종에게 특히 중대한 영향을 줄 수 있습니다. 이 그룹의 구성원은 조직이 사람을 자연스럽게 재능있는 것으로 (또는 그렇지 않은 것으로) 간주 할 때 사회적 정체성 위협을 경험할 수 있습니다. 이러한 고정 된 사고 방식은 부정적인 문화적 고정 관념이 직원의 노력을 해칠 수 있으며 궁극적으로 경영진이 일자리를 구하거나 인상하거나 승진하기에 충분한 지 여부를 결정할 수 있음을 의미합니다. 이러한 메시지가 전달되는시기와 방법에 따라 회사는 신청 프로세스에서이 위협을 경험 한 여성 및 소수 민족 신청자를 구해 내거나 바람직한 프로젝트, 판촉 및 기타 유치장에서 부당하게 또는 저주를당한 직원의 매출을 증가시킬 수 있습니다 .

그렇다면 이것이 고용주와 근로자에게 무엇을 의미합니까?

조직 차원에서 성장 마인드를 장려하면보다 다양하고 포용력있는 직장뿐만 아니라 회사에 대한 신뢰가 높아질 수 있습니다. 이러한 노력은 사명 선언문 및 직무 기술서를 포함한 회사의 서면 자료로 시작하여 직원이 이용할 수있는 자원으로 확장됩니다. 예를 들어, 애리조나 주립대 학교에 입학하는 스타 벅스 직원에게 지불하는 스타 벅스 대학 성취도 계획과 같은 직원 개발에 대한 투자는 회사의 성장에 대한 믿음을 나타냅니다. 그리고 우리는 성장기 사고 계획을 통해 직원들이 교육에 참여하고 완료하도록 동기를 부여한다는 것을 알고 있습니다.

또한, 결과 (결과물뿐만 아니라)에 대한 독창적 인 아이디어, 노력 및 지속적인 노력에 대해 보상 (금전 및 사회 모두)을 부여해야합니다. 실제로 많은 조직에서 보람있는 실패에 대한 아이디어를 받아 들였습니다. 예를 들어, NixonMcInnes는 월간 “실패의 교회 (Church of Fault)”를 개최하여 직원들이 실수로 박수를 보냈다. 더 중요한 것은 직원들이 다음 번에 상황을 다르게 처리 할 방법을 논의하여 모든 사람이 성장할 수있는 기회로 만듭니다. 이러한 조치를 취함으로써 조직은 성별이나 피부색에 관계없이 최선을 다해 모집하고 고용주의 전체적인 관점을 개선 할 수 있습니다.

* 주의 사항 . 익명으로 만 편집 한 실제 회사의 채용 정보 페이지에서 가져온 채용 설명 : 회사 A, 회사 B

참고 문헌

Emerson, KT U & Murphy, MC (2015). 내가 신뢰할 수있는 회사? 조직 이론은 여성에 대한 보통의 고정 관념 위협입니다. 개성 및 사회 심리학 게시판, 41 (2), 295-307.

Emerson, KT U & Murphy, MC (2014). 직장에서의 정체성 위협 : 사회적 정체성 위협 및 상황에 따른 단서가 직장에서 인종적 및 민족적 불균형에 어떻게 기여하는지. 문화 다양성 및 소수 민족 심리학, 20 (4), 508-520.

Murphy, MC, & Dweck, CS (2010). 천재 문화 : 조직의 평신도가 사람들의인지, 영향 및 행동을 형성하는 방법. 성격 및 사회 심리학 게시판, 36 (3), 283-296.