성장하는 사고 방식을 잘못하고 있습니까?
당신의 조직은 성장 마인드가 있습니까? 학습과 노력으로 재능을 향상시킬 수 있다는 신념을 키우는 성장 마인드는 직원들이 더 많은 힘과 헌신을 느끼고 협력과 혁신 성과를 제공 할 가능성이 높다는 연구 결과가 발표되면서 많은 직장에서 인기있는 목표가되었습니다. 그러나이 관행을 둘러싼 모든 소문과 함께, 우리는 실제로 잘못된 성장 사고 방식을 만들고 있습니까?
스탠포드 대학의 Carol Dweck 교수는 "모두는 실제로 고정 된 생각과 성장하는 생각이 혼합되어 있습니다. 내가 최근에 인터뷰했을 때 베스트 셀러 도서 사고 방식을 저술했습니다. "순수한 성장 마인드가 존재하지 않는다. 우리가 추구하는 이익을 얻기 위해서는 인정해야한다."
우리 모두는 사고 방식을 고정 시켜서 우리의 재능이 진정으로 개선 될 수없는 타고난 선물이라는 것을 두려워하게 만듭니다. 이 순간에, 당신이 예상하는 결과를 제공하지 못하는 것에 대한 두려움이나 두려움은 새로운 도전에서 벗어나 부적절한 피드백을 발견하고 부정 할 수 있습니다.
캐롤은 "고정 된 마음가짐으로 당신이해야 할 일과하지 말아야 할 일, 그리고 다른 사람들에게 보여줘야 할 것이나 안해야 할 것"을 안다. "그들은 당신의 결점이 벗겨지는 것을 두려워하고 사람들은 당신을 사기꾼이라고 생각합니다."
캐롤은 조직이 고정 된 사고 방식을 키우면 결과가 최우선 적으로 대두되며 필요한 결과를 달성하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것이 정당한 것으로 나타났습니다. 이는 자원을 축적하고 (동료들로부터조차도 포함), 동료와 고객에게 거짓말을하고, 일이 올바르게 진행되지 않을 때 다른 사람들을 비난하는 것을 포함하여 많은 비 윤리적 행위로 이어질 수 있습니다. 그러나 아마도 이러한 문화권에서 가장 큰 위험은 우리가 성장과 혁신을 가능하게하는 잠재적으로 가치있는 학습 기회를 무시하거나 피하거나 버리는 경향이 있다는 것입니다.
대조적으로, 우리가 더 성장하는 사고 방식에있을 때, 우리는 재능이 열심히, 좋은 전략, 자원의 사용 및 다른 사람들로부터의 훌륭한 멘토링을 통해 개발 될 수 있다고 믿습니다. 우리는 누군가가 알버트 아인슈타인이 될 수 있다고 반드시 믿지는 않지만, 현재 우리가있는 곳을 개선 할 수 있다고 믿습니다. 결과적으로, 새로운 도전 과제를 수행하고 부정적인 피드백을 듣고 자신의 실수를 직접 기꺼이 감수하며 이러한 기회를 학습의 기회로 생각하게됩니다.
사실, 캐롤의 연구에 따르면 모든 사람이 재능을 개발하고, 위험을 감수하고, 좌절과 실패로 인한 학습과 발달에 대한 진정한 강조를 공유 할 수 있다는 공통의 믿음이있는 성장 지향 사고가 더 많은 조직은 더욱 창조적이며 혁신적인.
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그러나 성장 사고 방식은 어디에서 잘못 될 수 있습니까?
캐롤은 노력이 중요하지만 비생산적인 노력은 아니며 결과는 여전히 중요하다고 제안합니다. 따라서 성과를 무시하고 열심히 노력하고 있는지 여부와 상관없이 결과를 무시하고 보람있는 노력 만하면 귀하 또는 귀하의 조직에 좋지 않습니다. 따라서 프로젝트의 진척 상황이 합리적인 시간에 필요한 위치로 이동하고 시간 및 에너지 투자가 단기적으로 또는 장기적으로 효과가 있다는 것을 계속 확인해야합니다.
"조직이 성장 마인드 문화를 육성하면 사람들은 그들의 성공과 실패로부터 배우고 있으며 시간이 지남에 따라 더 좋고 더 나아질 수 있도록 프로세스를 개선, 업그레이드, 개선하기를 계속합니다."라고 Carol은 말합니다. "당신이이 과정에 집중할 때, 당신은 항상 따라 잡기를 서두르는 회사보다는 미래의 창조자가됩니다."
진정한 성장 마인드는 어떻게 개발합니까?
Carol은 Microsoft 및 기타 대기업과 긴밀한 협력을 통해보다 확실한 성장 목표를 수립하는 방법에 대한 다섯 가지 통찰력을 공유합니다.
- 학습 기회를 찾으십시오. 매일 당신이 배울 수있는 것과 당신 주위의 다른 사람들이 어떻게 배울 수 있는지 찾아보십시오. 지도자로서 당신은 종종 다른 사람들에게 어떻게 가르치고 조언해야하는지 생각하는 함정에 빠질 수 있지만, 함께 일하는 모든 사람들은 당신에게 가르쳐 줄 수있는 뭔가가 있습니다. 아마도 그것은 새로운 접근법이거나 새로운 관점 일 것입니다.
- 실패에 익숙해 지십시오. 당신이하는 모든 것이 성공해야한다고 생각한다면, 새로운 일을 시도하거나 위험을 감수하지 않아도 혁신과 창의력을 억 누르는 것일 수 있습니다. 실패하면 일어날 수있는 최악의 상황은 당신이 인간이고 다른 사람들과 마찬가지로 배우고 있다는 것을 발견하게된다는 것입니다. 실패를 만들어 내고 표준을 고수하고, 찾고있는 결과를 얻으려는 여러 시도에 대비하고, 다른 사람들과의 어려움을 나누고, 필요할 때 도움이나 멘토링을 구하십시오. 예를 들어, Carol 조직 중 일부는 엄청난 양의 투쟁이나 실패 – 일회 학습을 위해 젖을 짜는 프로젝트와 조직에서 엄청나게 가치있는 교훈으로 일합니다.
- 자기 동정을 실천하십시오. 성장 사고 방식을 어느 정도 받아들이고 재능을 발전시킬 수 있다고 생각하든, 특정 상황과 사람들은 여전히 고정 된 사고 방식을 유발할 수 있습니다. 특히 실수 나 실수로 비판을 받거나 새로운 일을 시작하는 경우 실수했을 수 있습니다. 이 순간 당신은 상처를 입거나 굴욕을 당하거나 압도 당할 수 있으며, 자기 비판적 목소리는 당신에게 진정한 재능이 없거나 평판이 위태로운 상태라고 말할 수 있습니다. Carol은 당신의 발단을 알기를 권유하고, 이러한 일이 발생하면 당신의 머리 속에서 당신을 해치는 중대한 고정 된 사고 방식의 목소리를 인정함으로써 자신감을 보여줍니다. 그것이 단지 당신을 보호하려고 노력하는 동안, 당신이 더 성장 마인드를 개발하려고 노력하고 있음을 상기 시키십시오, 그리고 실수를하는 것은 이것의 일부입니다. 자신의 내부 비평가에게 새로운 도전을 받아들이고 새로운 것을 배울 수 있도록 지원해달라고 요청하십시오.
- 재능 기준을 확대하십시오. 인재 육성에 대한 전통적인 접근법은 일반적으로 특정 특성을 지닌 미래 지도자 집단을 파악하고 그곳에 노력을 집중시키는 것을 의미합니다. 그러나 모든 사람이 잠재력있는 지도자를 가질 수 있다는 견해를 채택하여 예기치 않은 곳에서 나타날 수 있습니다. 예를 들어, Microsoft가 전통적인 재능 개발 프로세스를 보완하는 한 가지 방법은 누구나 아이디어를 제안하고 팀을 구성하며 초기 예산을 마련하여 연례 해커턴을 통해이를 수행하는 것입니다. 이 과정을 통해 직원들은 모든 단계에서 리더십 기술을 개발하고 있습니다.
- moonshot 목표를 정하십시오. 달을 향해 달려들고 미래로 당신의 조직을 파고들 수 있지만 다른 사람들은 그렇지 않을 수도 있지만 여전히 귀중한 학습 및 개발 기회를 제공 할 수 있다는 이해와 함께 야심 찬 목표를 추구하십시오. 예를 들어, Microsoft의 HoloLens 홀로그램 프로젝트는 "월간 목표"로 시작되었으며 팀 구성원은 프로젝트가 실패 할 가능성이 높다는 것을 알고 있었지만 비즈니스를 추진할 수있는 통찰력을 배우고 개발할 수있는 기회를 환영했습니다.
조직에서 더 많은 성장 마인드를 장려하기 위해 할 수있는 일은 무엇입니까?