헌신적 인 직장 동료

헌신적이고 의존하는 사람들은 대부분의 사람들보다 지원이나지도를 위해 다른 사람들에게 더 많이 의존합니다. 어린 아이들처럼 그들은 모든 관계에서 매달리고, 순종적이고, 종속적이며 종종 분리를 두려워 할 수 있습니다. 부양 가족은 모든면에서 보살핌을받으며 행복하게 도와줍니다. 다른 사람들은 그들의 삶에 의미를 부여합니다.

그들은 다른 사람들을 걱정하고 다른 사람들을 필요로합니다. 그들은 애착을 갖고 만족감을 찾으며 다른 사람들이 자신을 정의합니다. 그들은 비판과 부정적인 피드백을 주거나 (또는받는) 잘하지 못합니다. 직장에서 그들은 협력적이고,지지 적이며, 보살 피고 격려합니다. 그들은 간호, 사회 사업 및 자발적인 조직과 같은 일에서 훌륭하게 행동합니다.

Dotlick과 Cairo (2003)는 일부 CEO는 다른 사람들의 기대를 예측하고 충족시키려는 열의를 갖고 싶어한다. 이것은 항상 뒤로 젖혀지기를 바라는 것이 아닙니다. 그러나 논쟁을 불식 시키거나 반대 의견을 제시하거나 불안감을 유발하는 경향이 있기 때문일 수 있습니다. 그들은 너무 유연하고 적응력이있어 어디서서든 서 있을지 아무도 모를 수 있습니다. 직장 행복이 다른 방향보다는 만족으로 이어진다 고 믿는 불행에 너무 관심이있는 것 같습니다. 다른 모든 사람들처럼 행동 자체가 자멸적이고 자기 파괴적입니다.

아이러니하게도 그들은 모든 사람들을 행복하게 할 수 없기 때문에지지와 충성심을 잃습니다. 불쾌감과 실망을 피하려고함으로써 그들은 그것을 증가시킵니다. 더욱이, 더 중요하게 그들은 그들의 국민을 위해 일어 서기를 꺼리는 것 같습니다. 그들은 모든 중요한, 종종 회사를 구하기, 거친 사람들의 결정을 거부합니다. 그들의 긴장에 대한 두려움은 비즈니스 문화가 느슨한 에너지, 가장자리 및 불을 의미합니다. 그들은 주장하는 기술과 그들이 정말로 믿는 것에 대한 견고한 방어의 중요성을 배워야합니다.

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밀러 (Miller, 2008)는 종속 보스를 " clinger "라고 부릅니다. 그들은 싫어하거나 불만을 품고 두려움을 느끼며 기술이나 지식 또는 때로는 기본적으로 리더십 역할 만합니다 . 지지를받는다면 그들은 충성스럽고 공정 할 수 있지만 대담한 용감한 행동을 취하기 위해서는 위의 지침과 확신에 너무 의존하게 보입니다. 그들은 "모든 상호 작용이 인기 콘테스트가 될 필요는 없다"(27 페이지)는 것을 배울 필요가 있습니다.

이 사람들은 다른 사람들이 보살펴야 할 보편적이고 과도한 필요를 가지고 있습니다. 이것은 복종하고 달라 붙는 행동과 분리에 대한 두려움으로 이어집니다. 분석 마비가 발생할 수 있습니다. 그들은 다른 사람들로부터 지속적인 충고와 안도감없이 스스로 결정할 수는 없습니다. 그들은 자신의 삶의 대부분의 주요 영역에 대한 책임을 져야합니다. 필연적으로 그들은 위임을 잘한다. 그러나 그들은 항상 도움과 확신을 필요로하는 것 같습니다.

대부분의 사람들은지지 또는 승인의 상실에 대한 두려움 때문에 다른 사람들과 불일치를 표현하는 데 어려움을 겪습니다. 개인적으로 반대하는 사람들은 동의합니다. 물론 이것은 읽는 것을 어렵게 만듭니다. 그들은 모두 동기 부여 나 에너지 부족보다는 판단이나 능력에 대한 자신감 부족으로 프로젝트를 시작하거나 스스로 일을하기가 어렵습니다. 그래서 그들은 변화에 저항합니다. 특히 그것이 고립되어 있거나 위협 받고있는 곳에서는 그렇습니다. 일부는 과도한 길을 가면서 종종 다른 사람들로부터 양육과 지원을받으며 그 과정에서 스스로 굴욕감을 느낍니다. 직장 (및 집)에서 자기 자신을 돌볼 수 없다는 과장된 두려움 때문에 혼자서는 불편하거나 무력감을 느낍니다.

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부양하는 사람들은 사과하기가 너무 빠르며 순종적이고 자기 희생 적이기 때문에 훌륭한 관리자를 만들지 않습니다. 그들은 그들 모두를 너무 쉽게 이용할 수있는 다른 사람들에게 자신을 붙입니다. 친절하고, 온화하며, 관대하며, 겸손으로 가득 차서 자신을 믿지 않습니다. 그들은 삶의 모든 측면에서 매우 낮은 자신감을 가지고 있으며 다른 사람들과의 애착을 통해 자부심을 갖습니다. 미소 짓는 외모에도 불구하고 종종 우울증과 우울함을 느낍니다. 더 나아가서 그들은 너무나 매달리고 기꺼이 열망하기 때문에 그들이 가치있는 관계를 파멸시킬 수 있습니다.

올덤 (Oldham)과 모리스 (Morris, 2000)는 정신과 적 진단 기준이없는 것으로 나타났습니다.

"다음과 같이 적어도 다섯 가지가 나타내는 바와 같이, 성년 초기부터 시작하여 다양한 상황에서 나타나는 의존적이고 복종하는 행동의 보편적 패턴 :

• 과도한 조언이나 다른 사람들로부터의 확신없이 매일의 결정을 내릴 수 없다.
• 다른 사람들이 자신의 중요한 결정을 최대한 활용할 수있게합니다. 예를 들어, 어디에서 살 것인지, 취해야 할 직업
• 자신이 틀렸다는 것을 믿을 때조차도 사람들과 동의한다. 거부 당할 것을 두려워하기 때문이다.
• 프로젝트를 시작하거나 자기 일을하는 데 어려움이있다.
• 다른 사람들이 자기를 좋아하도록하기 위해 불쾌하거나 비하하는 일을하는 자원 봉사자
• 혼자있을 때 불편하거나 무력감을 느끼거나 홀로 피하려고 큰 길을 가다
• 가까운 관계가 끝났을 때 황폐화되거나 무력감을 느낀다.
• 버려지는 것에 자주 몰두한다.
• 비판이나 반대로 쉽게 상처를 입습니다. "(122-123 쪽)

호간과 호간 (Hogan and Hogan, 2001)은 그들이 권위있는 인물들과 함께 받아 들여지는 것에 대해 깊이 염려하고 있음을 주목한다. 그들은 비난의 징조와 조직에 대한 자신의 충성심과 충성심을 보여주기 위해 봉사 정신을 심어주는 기회를 위해 과도하게 경고합니다. 그들이 불쾌감을 느꼈다고 생각할 때, 그들은 모범 시민이되기위한 노력을 배가합니다. 사람들은 그들의 좋은 본성, 그들의 공손함, 근사함 및 우유부단 함을 눈치 챈다. 관리자로서 그들은 자신의 보스가 요구하는 모든 것을 할 것인데, 이는 그들이 직원들에게 도전하거나 권위에 도전하는 것을 꺼려한다는 것을 의미하며, 이는 필연적으로 리더로서의 합법성을 침식합니다.

그들은 공손하고, 순응하며, 기꺼이 열망하고 있습니다. 그들은 적을 거의 만들지 않고 조직에서 생겨나는 경향이 있습니다. 그러나 그들은 결정을 내리고, 주도권을 잡거나, 어려운 문제를지지하는 데 문제가 있습니다. 따라서 섹션이 표류하는 경향이 있으며 팀을 유지하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

그들은 동결과 수동적 인 스트레스에 반응하며, 다른 누군가가 주도권을 잡고 결정을 내리고, 결정을 내리고, 책임을지고, 움직이는 것을 희망함으로써 반응합니다. 그들은 다른 사람들의 주도권에 너무 의존하고 있으며 생산성과 지연 및 시간 낭비의 근원이 될 수 있습니다.

그들은 권위를 기쁘게하는 기쁘게하는 권위에 깊이 관여하지만, 그들을 위해 일해야하는 사람들에게는 거의 지도력을 제공하지 못합니다. 그들과 함께 일하기 위해서는 우유부단 함, 비 활동 및 리더십 부족에 대비해야합니다. 또한 프로세스가 중단 될 때 주도권을 잡을 준비가되어 있어야하지만, 귀하의 주도권이 실패하거나 역효과를 나타내면 지원되지 않을 것이라는 사실을 받아 들여야합니다. Hogan과 Hogan (2001)은이 사람들과 협력하기 위해서는 자신을 아첨하고, 동의하고, 착취 당하고, 성취에 대한 공로를 인정하고, 실패로 자신을 비난 할 수 있도록 준비해야한다고 믿습니다 . 그러나 그 길을 따라 가면서, 당신은 그들의 뽑기, 체력, 그리고 다른 사람들을 그들의 말까지 조작하는 능력을 관찰함으로써 이익을 얻을 것입니다. "

Oldham & Morris (1997)는 그들이 헌신적 인 스타일이라고 부르는 것의 일곱 가지 전형적인 특징을 언급했다 :

• 헌신. 헌신적 인 성격 스타일을 가진 개인은 자신의 삶에서 관계에 철저히 전념합니다. 그들은 지속적인 관계에 가장 큰 가치를 두며 결혼 제도와 비공식적 인 헌신 을 존중하며 서로의 관계를 유지하기 위해 열심히 노력합니다.
• 동행. 그들은 하나 이상의 사람들이 혼자있는 회사를 선호합니다.
• 팀워크. 이 성격 스타일의 사람들은 납보다 오히려 뒤따를 것입니다. 그들은 협조적이며 권위와 제도를 존중합니다. 그들은 다른 사람들에게 쉽게 의지하고 방향을 잘 잡습니다.
• 복종. 결정을 내릴 때, 그들은 다른 사람들의 의견을 찾고 자신의 조언을 따르는 것이 행복합니다.
• 조화. 헌신적 인 개인은 자신과 중요한 사람들 사이에서 좋은 감정을 조장하는 데주의를 기울입니다. 조화를 촉진하기 위해, 그들은 공손하고, 기분 좋고, 재치있는 경향이 있습니다.
• 고려. 그들은 다른 사람들에 대해 사려 깊고 그들을 기쁘게합니다. 헌신적 인 사람들은 자신의 삶에서 핵심 인물에게 좋은 방향으로 나아 가기 위해 개인적인 불편 함을 견뎌 낼 것입니다.
• 자기 교정. 비판에 대응하여 그들은 행동을 바꾸기 위해 열심히 노력할 것입니다. "(p.104)

또한 다음 유형에 대한 4 가지 팁을 제공합니다.

"1. 헌신 된 사람은 돕고 기쁘게하는 것을 좋아합니다. 싸우지 말고 받아들이는 것에 대해 죄책감을 느끼지 마십시오. 즐겨.

2.이 사람의주의를 당연하게 여기지 마십시오. 헌신 된 사람은 당신의 욕망을 예상하는 데 너무 능숙 할 수 있으며 먼저 충족시키지 못했던 욕구와 갈망이 있음을 당신이 인식하지 못할 수도 있습니다. 헌신적 인 유형은 종종 실제로보다 자신감 있고 독단적 인 것처럼 보입니다 …

3.이 개인을 비난하거나 당신의 최고를 부는 것이 헌신적 인 자아 – 의심과 자기 – 비난으로 이어질 가능성이 높다는 것을 명심하십시오. 특별히 건설적인 반응이 아닙니다. 헌신적 인 사람과의 갈등을 해소하거나 불쾌한 개인 사업을 다룰 필요가있을 때 최대한 많은 공헌을해야합니다.

4.이 사람의 언급 된 의견을 소금 한알로 가져 간다. 더 헌신적 인 사람 일수록 그 사람은 자신이 듣고 싶어하는 의견을 표현할 것입니다. "(113-114 쪽)

이 성격 장애는 거의 모든 관계에서 1 위가 아니라 2 위입니다. 그렇기 때문에 그들은 필연적으로 잘 관리하지 못하는 직원을 가질 수 있습니다.

참고 문헌

Dotlich, D & Cairo, P. (2003). CEO가 실패하는 이유 . 뉴욕 : 조시베이스

Hogan, R., & Hogan, J. (1997). 호간 개발 조사 매뉴얼 . Tulsa : 좋습니다. 호간 평가 센터

Miller, L. (2008 ). 어려움에서 혼란에 이르기까지 . 뉴욕 : 아마콤.

Oldham, J., & Morris, L. (1991). 성격 자화상. 뉴욕 : Bantam