학계에서의 사보타지
학계에서 사보타주의 본질과 원인 이해하기.
직장에서의 사기 방지는 우리가 매일 생각하는 것이 아니며, 학업 환경에서 사보타지 행동에 대해 생각하는 것이 이상하게 보일 수 있습니다. 사보타주는 서비스에 부정적인 영향을주기 위해 의도적으로 고안된 행동 형태로 묘사되어왔다 (Harris and Ogbonna, 2002 p. 걱정스럽게도 서비스 종사자의 85 %는 사보타주를 조직에서 ‘일상적 사건’으로 간주합니다 (Harris and Ogbonna, 2002). 연구자가 학계에서 직원 성과를 조사 할 때 연구 성과 (Edgar and Geare, 2011) 또는 연구 성과와 교직 질 간의 관계에 초점을 두는 경향이 있습니다 (Cadez 외., 2017). 그들은 사보타지에 대해 거의 생각하지 않습니다. 집단 지성 방법을 사용하는 최근 논문에서 우리는 학계에서 방해 행위의 본질과 원인을 탐구했습니다.
학계는 예전과 다릅니다. 학자들은 ‘돈 가치'(Kinman and Wray, 2013)와 더 큰 작업량 및 더 많은 고립 (Shaw, 2014)에 대한 추진을 포함하여 그 어느 때보 다 더 많은 도전 과제에 직면 해 있습니다. 이러한 도전으로 인해 역할 스트레스가 증가했고 (Winefield and Jarrett, 2001), 직장에 남아있는 경향이 낮아졌습니다 (Su and Baird, 2017). 비슷한 분야의 도전이 다른 분야에서의 방해 행위의 원인으로 밝혀졌다 (Harris and Ogbonna, 2006). 그러나 우리는 대학 분야에서의 사보타주에 관해서는 거의 알지 못합니다. 다른 조직과 마찬가지로 대학도 브랜드를 만들기 위해 열심히 노력해야합니다. 사보타지 행동은 조직의 브랜드 (Harris and Ogbonna, 2002)에 대해 적극적으로 작용하는 것으로 알려져 있기 때문에 대학 학계에서 방해 행위의 성격과 원인을 조사한 것은시기 적절 해 보입니다.
우리 연구에서, 총 23 명의 학자와 함께 세 가지 분리 된 집단 지성 (CI) 세션을 실시했습니다. 각 세션은 3 시간 동안 지속되었습니다. 각 그룹은 다음과 같은 질문에 대한 대답으로 아이디어를 생성하도록 요청 받았다 : 대학 학계 사이에서 방해 행위의 주요 구성 요소는 무엇인가? 각 참가자는 자신의 아이디어를 개인적으로 적어 놓은 다음 핵심 아이디어를 아이디어 벽에 게시했습니다. 모든 아이디어는 차례로 밝혀졌고 각 참여자는 가장 돌출 된 것으로 생각되는 방해 신호의 5 가지 구성 요소를 선택하도록 요청 받았다. 이 단계들은 사보타주의 원인을 밝히기 위해 반복되었고, 각 그룹은 Interpretive Structural Modeling (ISM) (Warfield and Cadrdenas, 1994, Warfield 1976)을 사용하여 이러한 원인과 구조 모델 간의 관계를 구조화하고, 그룹의 논리 (즉, 사보타주의 다른 원인이 어떻게 관련되어 있는지에 대한 시스템 기반의 이해). 세 가지 집단 지성 세션에서 결과를 종합 할 때, 학계에서 방해 행위의 본질과 원인에 관한 그림이 생기기 시작했습니다.
학계에서 방해 행위의 구성 요소는 무엇입니까?
사보타주의 모든 구성 요소를 분석 한 결과, 학계에서 사보타지 행동의 6 가지 고차원 적 차원이 드러났습니다 (그림 1 참조).
(i) 다른 사람들을 희생시키면서 기회주의와 같은 의도적 인 반 공동 행동.
(ii) 일에 대한 거짓말 또는 자원 남용과 같은 전문적인 부정직.
(iii) 완고함 또는 변경 거부와 같이 준수하지 않음.
(iv) 직원 또는 학생과의 상호 작용에서 권력 남용.
(v) 다른 사람들에 대한 비판을 포함하여, 또는 다른 사람의 일을 배척하는 것을 포함한 부정적.
(vi) 리더십이 좋지 않은 등 실적이 저조합니다.
출처 : Michael Hogan
사보타지의 원인
이러한 사보타지 행동의 원인을 이해하기 위해 우리는 그룹에 의해 생성 된 모든 아이디어를 분석했습니다. 6 개의 고수준 주제가 확인되었으며, 각 테마에는 다음과 관련된 일련의 원인이 포함되었습니다.
(i) 자기 이익
(ii) 성격 특성
(iii) 역할 자체와 관련된 개인적인 문제
(iv) 외부 스트레스
(v) 경영 관행
(vi) 조직 문화
각 주제는 그들의 정보화 아이디어 중 하나를 참조하여 아래에 설명되어 있습니다.
자기 관심사 (예 : 학습 된 행동) : “(배운다) 방해 행위는 당신이 정상에 도달하기 위해해야하는 일입니다 … (사보꾼)은 경험의 산물이며, 그들은 본 다른 사람이 어떻게되고 싶은지를 어떻게 행동했는지 “(여성 참여자),
성격 특성 (예 : 너무 많은 야망) : “상태, 자원 등을 얻기위한 동기 부여 또는 추진력. … 자신을 위해 다른 사람을 끌어 내려 함”(여성 참여자).
역할 자체와 관련된 개인적인 문제 (예 : 역할 갈등) : “적시에 모든 것을 제공 할 수는 없지만 갈등을 초래할 수 있습니다”(남성 참가자).
외적인 스트레스 (예 : 압력) : 많은 참가자들이 어려운 개인 사정이나 개인 스트레스가 사보타주의 가능한 원인이라고 말했습니다.
관리 실무 (예 : 책임의 시스템 없음) : “회의에 늦게 나타나면 아무도 아무 말도하지 않습니다 … 수업을 듣지 않으면 누가 말할 것입니까? 당신은 아무에게도 책임이 없습니다. “(남성 참가자).
조직의 문화 (예 : 개인적 가치와 조직적 가치의 불일치) : “다른 사람들을 희생시키면서 의도적으로 자원이나 명성을 끌어들이려고하는 것은 아니지만 … 내가 말한 특정 사실에 저항 할 수 있습니다. 해야 할 일 … 나는 어떤 일을하지 않기 때문에 다른 사람들의 어깨에 떨어지게됩니다. “(남성 참가자).
이러한 사보타주의 원인은 어떻게 관련되어 있습니까?
각 그룹은 방해 표결의 최고 득표 원인이 어떻게 관련되어 있는지를 설명하는 구조적 모델을 생성했습니다. 그런 다음 모든 세션에 걸쳐 발생하는 18 가지 사보타주 원인에 대한 구조적 영향 점수를 사용하여 이러한 구조에 대한 메타 분석이 생성되었습니다 (그림 2 참조).
왼쪽에서 오른쪽으로 작업하면서 그림 2는 개인적 가치와 문화적 가치, 역할 갈등, 낮은 공감, 메트릭스 및 인센티브, 책임 성 또는 집행 시스템 없음, 규범 또는 학습 된 행동 간의 충돌이 각각 낮은 약속과 문화적으로 도움이되는 영향에 부정적인 영향을 미친다는 것을 나타냅니다 사보타주로. 차례로, 이러한 원인은 부정적인 영향을 끼치는 야심 찬 이기심과 권리 박탈에 부정적인 영향을 미쳐 자격, 낮은 자부심 및 압박감에 영향을 미친다. 이러한 요인들이 종합적으로 경쟁과 갈등 및 리더십에 부정적인 영향을 미칩니다.
출처 : Michael Hogan
그림 2 : 사보타지의 원인에 대한 메타 분석.
방해 행위는 어떻게 최소화 될 수 있습니까?
이러한 사보타주의 원인을 해결하기 위해 다음과 같은 행동을 제안합니다.
- 직원 성과를 최적화하고자하는 고위 관리자는 성과와 진행에 대한 명확한 지침을 제시하고 명확한 인센티브를 부여하고 가치를 강화해야합니다.
- 대학 부문 내에서 추가적인 구조적 지원은 역할 분쟁 및 책임 성이나 집행 부족에 대한 현재 인식을 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- 직원 교육은 대학의 가치와 방향에 대한 이해와 개인 목표와 조직 목표 간의 불일치를 관리하기위한 지침을 지원해야합니다.
- 직업을 풍부하게하고 권한을 부여하는 한 형태로서 학문 단위는 자신의 가치를 개발할 수 있습니다. 단위 수준에서 가치를 개발함으로써 학계에서의 바이 인 (buy-in)을 유도하고 더 큰 ‘군단 (esprit de corps)’을 장려 할 수 있습니다.
- 검토 및 피드백 세션을 포함하여 더 많은 멘토십과 지원을 제공하면 직원의 역할에 대한 직원의 적극적 지원을 장려하는 데 도움이 될 수 있습니다.
- 직원들이 지각 된 통제감을 갖도록 지원함으로써 관리자는 직원의 해산에 대한 느낌을 최소화하도록 도울 수 있습니다.
- 관리자는 직원의 압력을 인식하고이를 완화 할 수있는 방법을 제공하는 데 도움이되는 교육 및 특정 방법을 제공해야합니다. 예를 들어 관리자는 학계 직원이 비공식적 인 모임을 가질 수있는 공통 영역을 제공하고 직원들과 열린 대화를 유지함으로써 학계가 직장 압력에 관해 이야기 할 수있는 기회를 제공 할 수 있습니다.
요약하면, 본 연구는 학계에서 사보타주의 본질과 원인을 이해하기위한 초기 틀을 제공합니다. 이 틀은이 분야의 이론 개발과 개입 작업을 알리는 데 사용될 수 있습니다.
Elaine Wallace, Michael Hogan, Chris Noone, Jenny Groarke
참고 문헌
Cadez, S., V. Dimovski 및 M. Zaman Groff. 2017. “학문적 연구, 교수 및 성과 평가 : 질의 중요성”고등 교육 42 (8) : 1455-73.
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Harris, LC 및 E. Ogbonna. 2002. “서비스 파괴의 탐구 : 최전선의, 기이 한, 서비스 미적 행위의 선행, 유형 및 결과”Journal of Service Research 4 (3) : 163-83.
Harris, LC 및 E. Ogbonna. 2006. “서비스 파괴 : 선행과 결과에 관한 연구”마케팅 아카데미 학회지 34 (10) : 543-58.
Kinman, G. 및 S. Wray. 고등 스트레스 : 고등 교육 직원의 스트레스와 웰빙에 대한 조사. 런던 : 대학 및 대학 연합.
Shaw, C. 2014. “과로하고 고립 된 – 직장 압력은 학계의 정신 질환을 촉진시킵니다”, 가디언. https://www.theguardian.com/higher-education-network/blog/2014/may/08/wo… (2018 년 8 월 1 일에 액세스)
Su, Sophia 및 K. Baird. 2017. “호주 회계 학자들의 직업 관련 태도와 학업 성취에 대한 대학의 영향”고등 교육 42 (3) : 411-427.
Warfield, JN 1976. “시스템 상호 연결 행렬에 대한 함축적 구조”, IEEE Transactions 1 : 18-24, Systems and Man and Cybernetics.
Warfield, JN 및 AR Cardenas. 1994. 상호 작용하는 수첩. 2nd ed. Ames : 아이오와 주립 대학 출판부.
Winefield, AH, R. Jarrett. 2001. “대학 직원의 직업 스트레스”, 국제 저널 Stress Management 8 : 285-298.
