Vault.com에 의한 2018 년 조사에 따르면 50 % 이상의 직원이 가장 일반적인 유형의 관계 인 “무작위 연결”과 함께 적어도 하나의 사무용 로맨스에 참여했습니다. 그러나 #MeToo 운동은 지형을 이동시키고 이러한 관계에 더 높은 수준의 조사를 실시했습니다. 많은 사무소 관계가 문제없이 진행되지만 이러한 유형의 관계에 참여하려는 일부 노력은 성희롱 혐의로 악화됩니다.
성희롱의 유형
직장에서 성희롱은 1964 년 민권법 Title VII 및 이와 유사한 주 및 지방 법에 따라 차별의 한 종류로 금지됩니다. 성희롱은 신속한 처우 또는 적대적인 작업 환경 일 수 있습니다.
대상물
성실한 직업 성희롱은 상사가 직업 혜택에 대한 대가로 성적인 호의를 구하거나 직업 상 손해를 피할 때 적용됩니다. 예를 들어, 제 9 순회 항소 법원은 “하급의 위협에 동반 된 성적 호의에 대한 감독자의 요구가 전형적으로 불만을 표시 한 사실을 오랫동안 인정했다”고 Holly D. v. California Inst. 기술 , 339 F.3d 1158, 1169 (2003 년 제 9 회). 또한 괴롭힘을당하는 조치는 반드시 직원에게 경제적 인 해를 입힐 필요는 없습니다. Ninth Circuit이 개최 한대로 :
보다 일반적인 “유형적 고용 조치”의 경우 감독자가 성적 호의를 요구하고 거부 될 경우 경제적 피해를 초래하는 고용 조치로 피해자를 처벌한다는 사실은 사실입니다. 직원은 자신의 거절에 따라 해고되거나 강등됩니다 그녀의 상사와 성관계를 가졌다. Ellerth , 524 US at 762, 118 S.Ct. 그러한 경우의 부상은 분명합니다. 그러나 피해자가 상사의 요구에 복종하고 승진, 승진, 해고되지 않거나 강등되지 않을 경우 성매매 알선이 성공적으로 이루어지기 때문에 피해자는 또한 취업 조치로 인해 직접 상해를 입습니다. 그러한 경우의 부상 – 원하지 않는 성행위가 취업 조건으로 인해 생기는 육체적, 정신적 손상 -은 부상 위험만큼 실체 적입니다.
Holly D. , 339 F.3d at 1171.
적대적 근무 환경
성에 근거한 적대적인 근로 환경의 괴롭힘은 고용주의 작업 환경이 성희롱에 시달리거나 위협적이어서 고용 조건이 바뀌고 작업 환경을 악용하는 경우에 발생합니다. 적대적인 작업 환경의 괴롭힘을 증명하기 위해 직원이 충족해야하는 기준. 무엇보다도 직원은 괴롭힘이 객관적인 기준과 주관적인 기준 모두에 의해 판단되는 고용 조건을 변경하고 학대 환경을 조성하기에 충분할 정도로 심각하거나 보급되어 있음을 보여 주어야합니다. 일반적으로 낭만적 인 관계를 시작하거나 재 탄생시키기위한 간단한 요청은 표준을 충족시키지 못합니다.
성희롱을하지 않는 행동
위의 법적 원칙에 따라 다음 사례는 성희롱을 구성하지 않을 가능성이 큽니다.
회사 정책
많은 기업들이 법으로 요구되는 것보다 엄격한 내부 정책을 시행합니다. 연기 나 말하기 전에 특정 상황에서 받아 들여질 수있는 것이 무엇인지를 확인하는 것이 가장 좋습니다. 의심의 여지가있을 때 동료를 불편하게하는 위험을 감수하기보다는 조심스러운 측면에서 실수하는 것이 가장 좋습니다.
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참고 문헌
직장에서의 로맨스, 실용 법률 업무 노트 0-502-6127
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케이티 존스턴, “동료와 데이트? 연애 계약이 필요할 수도 있습니다. “Boston Globe, 2018 년 2 월 13 일, https://www.bostonglobe.com/business/2018/02/13/dating-coworker-you-may-need-love-contract/에서보실 수 있습니다. 8j1txuVwARkrr3J7tOGsKM / story.html.