그것들은 모두 팀 성공과 직접적인 관련이 있습니다.
이것은 Kravis Leadership Institute의 Fall board 패널에서 수집 한 일련의 게시물 중 세 번째로 자문 이사회 구성원으로 구성되며, 각자는 인정받는 리더입니다. 그들은 배워야하는 가장 어려운 지도력에 관해 질문 받았다.
다음은 상위 5 위입니다.
- 피드백 제공. 어떤 피드백이 아니라 정직하고 건설적인 피드백을 제공합니다. 한 회원이 말하기를 “당신이 줄 수 있다면, 개발에 도움이 될 것입니다.”다른 사람들에게 유용한 피드백을주는 방법을 배우는 것은 개발하는 데 시간이 걸리는 기술입니다.
- 사람들을 강화. 너무 자주 지도자들은 추종자들에게 충분한 긍정적 인 보강을 제공하는 것을 게을리합니다. 이것은 중요한 동기 부여 전략입니다. 우리 지도자 중 한 사람은 “서로 다른 사람들이 다른 일에 동기를 부여 받았기 때문에 그들이 무엇에 반응 할 것인지를 알아야합니다”라고 말했습니다. 이것은 또한 개별화 된 고려 사항 (IC)이라는 변형 적 리더십 이론의 주요 요소입니다. IC는 각 추종자의 필요, 욕구 및 능력을 학습하는 것을 포함합니다. 그것은 당신이 사람들을 최대한 활용할 수 있도록 돕는 것입니다.
- 의견 수렴 학습. 우리 지도자 중 한 명이 말하길, “일단 최상위 직책에 이르면 추종자의 피드백을 구하거나 대답하지 않을 수 있습니다.”조직의 하위 단계에서 비판을 듣는 것은 때때로 어렵습니다. 한 리더는 피드백을 묻는 이야기를 들었지만 하위 수준의 팀원으로부터 피드백 전자 메일을 열지 않았습니다. 그 회원은 나중에 지도자와 대결하여 말했다. “당신은 피드백을 요청했지만, 당신은 결코 나를 인정하지 않았습니다. 나는 사지에 서서 솔직하게 나갔다. 당신은 신경 쓰지 않는 것 같았다. “지도자는 그것이 겸손의 중요한 교훈이라고 말했다.
- 말할 때를 배우십시오. 이것은 흥미롭고 (다소 예상치 못한) 어려운 기술이었습니다. 이 점을 언급 한 여성 경영자는 Sheryl Sandberg, Facebook의 COO 및 그녀의 저서 “Lean In”을 언급했습니다. 그녀는 여성 리더가 종종 말하고 기여할시기를 배워야한다고 종종 언급했습니다. “몸을 숙지하지 않고 말을하지 않는 지도자는 큰 영향을 미치지 않을 것입니다.”
- 효과적인 위임. 적절하게 위임하는 것을 배우는 것이 가장 어려운 지도력 중 하나입니다. 그것은 다른 기술의 일부 요소, 특히 추종자의 역량과 한계를 이해하는 요소를 포함합니다. 리더는 추종자가 처리 할 수있는 책임을 위임 할 필요가 있지만 너무 많이 부담시키지 않아야합니다.
어떤 지도력 기술을 배우고 개발하기가 어렵다는 것을 알았습니까?
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